jueves, 30 de abril de 2009

METODOS DE LA DESCRIPCIÓN DE PUESTOS EN EL ÁREA DE RECURSOS HUMANOS

susan januby suarez mgrupo 600cod 200820063113

DESCRIPCIÒN Y ANÀLISIS DE PUESTO EN EL ÀREA DE RECURSOS HUMANOS
El trabajador realiza un tipo de actividades específicas, porque de estas funciones depende la perfección y la organización misma de la empresa. Se forman así, grupos con unidad funcional perfectamente definidas. Cada una de estas unidades de trabajo recibe el nombre de puesto.Podríamos definir este como el conjunto de operaciones, cualidades, responsabilidades y condiciones que forman una unidad de trabajo específica y personal.

Todo trabajador hace algo concreto y definido, sea en forma continua sea periódica o eventualmente. Estas operaciones constituyen por su materialidad el elemento más visible y apreciable del puesto. Cualidades, responsabilidades y condiciones. Para que estas operaciones sean productivas, el trabajador necesita poseer ciertas aptitudes físicas así como habilidades y conocimientos.
Para que las operaciones y requisitos de un puesto estén ligados con vista en la eficiencia de la producción y las posibilidades de la actuación del trabajador, cada uno de ellos formando una unidad especifica para un fin común.

Las operaciones, cualidades, responsabilidades y condiciones de un puesto, no son las del trabajador concreto que lo ocupa en determinado momento, sino las que deben exigirse como mínimo indispensable a cualquiera que vaya a ocuparlo.
Por eso, un mismo puesto puede ser desempeñado por varias personas a la vez, pueden trabajar en una oficina varios digitadores, secretarias y auxiliares. La determinación de la eficiencia y méritos de los trabajadores concretos que ocupan los puestos, es objeto del conjunto de operaciones y características comunes a varios puestos que tiene entre una relación funcional.
La descripción de puestos, cuyos elementos, además de ser muy minuciosos, deben estar ligados en forma de que sea precisa la descripción del puesto para posteriormente hacer la selección del trabajador con toda precisión y constatar si un candidato posee los requisitos mínimos exigidos para desempeñar el puesto satisfactoriamente. De tal manera debe capacitarse al empleado sobre sus funcionalidades y su utilidad, mediante manuales, capacitaciones, conferencias, etc.
El análisis del puesto se efectúa observando al trabajador, de manera directa y dinámica, en pleno ejercicio de sus funciones, mientras el supervisor de puestos anota los datos clave de su observación en la hoja de análisis de puestos. Es más recomendable para aplicarlo a los trabajos que comprenden operaciones manuales o que sean sencillos y repetitivos.

Para llegar a una buena selección del trabajador es necesario una descripción del puesto que consiste en enumerar las tareas o funciones que lo conforman y lo diferencian de los demás puestos de la empresa; es decir que lleva una enumeración detallada de las funciones o tareas del puesto que debe realizar el trabajador en la ejecución de los métodos aplicados para función de las áreas cuando las realice y los objetivos del puesto del por que lo hace. Básicamente, es hacer son los aspectos significativos del puesto y de los deberes y las responsabilidades que comprende.Sin embargo es necesario describir un cargo, para conocer su contenido.

jueves, 26 de marzo de 2009

Riesgos con mayor indice de accidentalidad Laboral en Colombia.






La Construcción registra los indices de accidentalidad laboral más altos en Colombia.

Dentro del nuevo sistema de seguridad, el Gobierno nacional ha aumentado la cobertura mediante una estrategia llamada "No contributiva", que es financiada por recursos nacionales, esto buscando ofrecer servicios de salud a personas que no tienen empleo o estan por fuera del plan contributivo, éste último es de carácter obligatorio para empleados y sus aportes son compartidos de tal forma que un porcentaje lo cubre el empleador y el otro porcentaje lo cubre el empleado, adicional a ésto se debe estar afiliado a una ARP (Aseguradora de Riesgos Profesionales) que en caso de accidente laboral entrará a cubrir los gastos generados durante la incapacidad, además ésta se encargará de promover y generar espacios de seguridad dentro de una actividad de la que puedan provenir accidentes.

En nuestro País se encuentran catalogados los riesgos en una escala de 1 a 5, siendo uno de riesgo mínimo y cinco de riesgo máximo, es éste el que requiere más atención por ser donde más personas se encuentran expuestas.

La construcción, personas que trabajan con explosivos, areneras, bomberos, manejo de asbestos, explotación minera y petrolera; llama la atención las cifras estadísticas que arroja el ministerio de protección social en el sector de construcción, que en nuestro país tiene el penoso número uno en accidentalidad por caídas en altura, en el sector informal por el desconocimiento de normas y la exigencia de resultados inmediatos por parte de contratistas, en el cual en ocasiones deben buscar atención médica por el plan no contributivo después de un accidente por que sus empleados no están afiliados a un POSC (Plan Obligatorio de Salud Contributivo), lo que hace que éstas personas queden cesantes y muchas veces con discapacidades irreversibles aumentando de ésta manera un problema social de gran escala por el momento que atraviesa el país en tema de desempleo.

El ministerio de protección social de la mano del gobierno nacional han incrementado las sanciones para los empleados que no cumplan con los requisitos de afiliación, promoción y prevención de riesgos, todo esto en aras de mejorar la calidad de vida de los trabajadores.
El problema de accidentalidad en el país tiene un común denimonador y es que éste debe ser un tema PRIMORDIAL en la formación académica de los trabajadores, pero es acá donde surge un verdadero problema ya que apesar de existir entidades como el SENA que ofrecen capacitación gratuita, el mayor porcentaje de los trabajadores de éste país han tenido formación empírica alejándolos del conocimiento de aspectos relacionados con la seguridad y dejándolos vulnerables a sufrir accidentes.

Lucy León Rada 200820025113

RECLUTAMIENTO




Un proceso que varía según la organización. Consiste en un conjunto de técnicas y procedimientos orientados a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organizaciónEl reclutamiento exige una planeación rigurosa constituida por una secuencia de tres fases:

· Investigación interna sobre las necesidades· Investigación externa del mercado· Métodos de reclutamiento por aplicarVentajas del reclutamiento interno- Es más económico para la empresa, pues evita gastos de anuncios de prensa u honorarios de empresas de reclutamiento.- Es más rápido, evita las frecuentes demoras del reclutamiento externo, la espera de los candidatos, la demora natural del propio proceso de admisión, etc.

Desventajas del reclutamiento interno- Exige que los empleados nuevos tengan potencial de desarrollo para ascender -por lo menos a ciertos niveles por encima del cargo que van a ocupar- y motivación suficiente para llegar allí.- Puede generar conflicto de intereses, ya que al ofrecer oportunidades de crecimiento en la organización, tiende a crear una actitud negativa en los empleados que no demuestran condiciones o no logran esas oportunidades.

Candidatos presentados por empleados de la empresa

Carteles o anuncios en la portería de la empresaContactos con universidades y escuelas. Conferencias y charlas en universidades y escuelasViajes de reclutamiento a otras localidadesAnuncios en diarios y revistasAgencias de reclutamiento

La selección de personal funciona como un proceso compuesto de varias etapas o pasos secuenciales que atraviesan los candidatos. Los pasos básicos son:
Paso 1. Recepción preliminar de candidatos
Paso 2. Entrevista de clasificación
Paso 3. Aplicación de pruebas de idoneidad
Paso 4. Entrevista de selección
Paso 5. Verificación de datos y referencias
Paso 6. Entrevista con el superior inmediato y/o el gerente de área.
Paso 7. Examen médico
Paso 8. Descripción realista del puesto.
Paso 9. Decisión de contratar.

RECLUTAMIENTO
El reclutamiento es el proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar una vacante.

PROCESO DE RECLUTAMIENTOPor lo general, los reclutadores llevan a cabo varios pasos. El reclutador identifica las vacantes mediante la planeación de recursos humanos o a petición de la dirección.

CANALES DE RECLUTAMIENTOLos canales son los métodos para la identificación de candidatos. Los canales más usuales lo constituyen la solicitud directa al empleador, el contacto con amistades y la respuesta a los avisos en la prensa.También están los llamados candidatos espontáneos que se presentan en las oficinas de empleador solicitando trabajo o envían su currículo.

Zoraida Estupiñan Castañeda 200820036113

Desarrollo de Recursos Humanos en las Organizaciones



Es un proceso que muchas Organizaciones deberían tener en cuanta ya que si se concientizan de la excelente posibilidad que tendrían al aplicar este proceso - que continuación explicaremos con mayor claridad - la calidad del servicio que brindan o de los productos que fabriquen seria proporcional al alcance que estos puedan tener en sus clientes.

El desarrollo de Recursos Humanos consiste en crear estrategias que nos permitan desarrollar las capacidades y habilidades de los empleados dentro de la organización, buscando así el beneficio de la empresa sin olvidar que dichos empleados necesitan de ciertas condiciones para que sus necesidades se vean satisfactoriamente cumplidas.

Para llevar acabo este proceso, se deben desarrollar algunos pasos para el cumplimiento de este propósito:Para que las actividades de los individuos se cumplan de una mejor manera, se debe crear un solo propósito entre la organización y el empleado, socializándolos y haciéndolos importantes para la empresa.

Los empleados, necesitan conocer la trayectoria profesional dentro de la organización y como deben acceder a ello.Iniciativas para el desarrollo profesional como: Análisis del puesto, evaluación de desempeño y establecer planes de sucesión.Estrategias de mejoramiento son las que nos permiten mantener y motivar a los integrantes generando incentivos como lo son las remuneraciones, recompensas, asensos, beneficios, subsidios, talleres, capacitaciones, retroalimentación, asesorias profesionales, administración de sueldos y salarios, campañas de higiene y seguridad en el trabajo, inducción, etc.

Otros factores de los cuales depende el Departamento de Recursos Humanos para llevar acabo un buen desarrollo en la organización son:v Un buen Reclutamientov Una buena Selección de PersonalEl departamento de Recursos Humanos debe tener muy en cuenta el manejo que la organización haya empleado durante el tiempo que lleva de existencia, basándose en ello para realizar los cambios correspondientes, respetando los lineamientos que la organización imponga.

En la búsqueda del mejoramiento para los trabajadores y un mejor desarrollo en la productividad de la empresa, las dos partes llevan un papel muy importante para que el proceso sea más efectivo. El Empleado se encarga de buscar la manera de encontrar su crecimiento profesional dentro de la organización teniendo la información necesaria sobre que oportunidades existen para su desempeño profesional.

La Organización, deberá diseñar y poner en práctica una estrategia que permita el desarrollo profesional especificando las metas y la cultura de la organización, dándoles claridad a los empleados en las expectativas para su desarrollo profesional. Los encargados de cada área, asumen un papel en el cual se deben sentirse identificados con sus súbditos representando el apoyo de la Gerencia, ellos proporcionaran una retroalimentación sobre la empresa a los empleados permitiéndoles tener un conocimiento mas amplio y así poder sentirse seguros de saber asía donde se quieren dirigir dentro de la organización.

Para que el empleado tenga un Desarrollo individual de Carrera, la Gerencia de Recursos Humanos ayudara siguiendo muy cuidadosamente las etapas que a recorrido un apersona en su desarrollo profesional y las acciones que a de emplear a fin de tener éxito.Teniendo en cuenta cada uno de los pasos ya vistos, las Organizaciones garantizan una mayor y mejor productividad a sus clientes y así mismo la conservación y crecimiento de los mejores empleados que la empresa pueda poseer brindando la posibilidad de promover y proporcionar una mejor calidad de vida para cada uno de ellos.

Carolina Sánchez Santos200820060113

RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL


CAROLINA HERRERA ALARCON

¿Qué tan importante es el reclutamiento para una organización?

Administración de talento Humano

El Sistema de Gestión de Recursos Humanos define los principios más generales para el funcionamiento, desarrollo y movilización de las personas que una organización necesita para alcanzar sus objetivos. Acorde con la misión establecida y la visión busca las herramientas más eficientes para poder alcanzar sus objetivos. Para poder lograrlo no se debe olvidar que uno de los elementos más importantes es el potencial humano que participa en el desarrollo de la organización; por ello se debe escoger que las personas que van a participar en ese desarrollo sean las mas competitivas.

EL reclutamiento es un procedimiento orientado a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización y poder ofrecer al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar.

Existen dos tipos de reclutamiento: el interno y el externo. En el reclutamiento interno la organización no acude a órganos externos para el reclutamiento. En el externo ocurre cuando la organización se auxilia de los factores externos comunicativos televisión, prensa, radio etc. Se debe tener claro que reclutar no significa la selección directa del trabajador.

El reclutamiento interno

El reclutamiento interno se presenta cuando hay una determinada vacante y la organización intenta suplirla mediante la reubicación de los empleados. Este tipo de reclutamiento es más económico para la organización, evita gastos de aviso de prensa u honorarios de empresas de reclutamiento. Es mas rápido y presenta mayor índice de validez y seguridad, de igual manera motiva a los empleados. Pero trae algunas desventajas como: Exige que los empleados nuevos tengan condiciones de potencial de desarrollo para poder ascender, al menos, a algunos niveles por encima del cargo donde están ingresando, y motivación suficiente para llegar allí; si la organización realmente no ofrece oportunidades de progreso en el momento adecuado, se corre el riego de frustrar a los empleados en su potencial y en sus ambiciones, causando diversas consecuencias, como apatía, desinterés, o el retiro de la organización con el propósito de aprovechar oportunidades fuera de ella

El reclutamiento externo

El reclutamiento es externo cuando al existir una vacante intenta llenarla con personas extrañas a la organización atraídos por técnicas de reclutamiento. Su ventaja es que trae conocimientos y experiencias nuevas, renueva y enriquece los recursos humanos de la organización sobre todo cuando la política consiste en recibir personal que tenga idoneidad igual o mayor que la existente en la empresa. Sus desventajas son que generalmente tarda más que el reclutamiento interno, es más costoso y exige inversiones y gastos inmediatos con anuncios de prensa, honorarios de agencias de reclutamiento, gastos operacionales relativos a salarios y obligaciones sociales del equipo de reclutamiento, material de oficina, formularios, etc. Por lo general, afecta la política salarial de la empresa al actuar sobre su régimen de salarios, principalmente cuando la oferta y la demanda de recursos humanos están en situación de desequilibrio.

Los recursos humanos de una organización son el capital más importante que posee. Estos pueden generar ventajas competitivas y excelentes resultados aún en condiciones adversas de competencia dentro del mercado. Pero las personas que componen la organización, con rendimientos y características diferentes, alguna vez fueron seleccionados para formar parte de la misma. El proceso de selección es por lo tanto, en la mayoría de los casos, el primer contacto de las personas con la empresa en la que se desempeñarán.

EL HOMBRE FRENTE A LA ORGANIZACIÓN



El aprendizaje de todo ser humano dentro de una organización es altamente calificado, partiendo de grandes conocimientos de aprendizaje, desarrollando habilidades y procesos, donde cada uno de ellos se enfrenta a un campo para lograr diferentes objetivos, que se proponen en cualquier situación dada.

Dentro del departamento de recursos humanos se encuentra un proceso de investigación y desarrollo que se debe plantear, organizar y controlar, para lograr objetivos propuestos “selección”, lo podemos ver desde un punto de vista en nuestro diario vivir donde cada etapa que nosotros reconocemos vamos recibiendo más conocimientos y capacidades para llegar a obtener un propósito frente a la vida. Se debe obtener resultados positivos para alcanzar las metas propuestas donde se quiere llegar.

Así lo podemos ver dentro de una organización donde se puede visualizar el manejo de diferentes procesos de información con el fin de mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño del personal; así como la eficacia dentro de la organización.

Pero la variación humana es enorme, teniendo en cuenta que si no hubiese diferencias individuales y si todas las personas fueran iguales y reuniesen las mismas condiciones para aprender y trabajar, la selección de personal sería innecesaria.

La selección de una organización gira alrededor de la capacidad y el desarrollo de los seres humanos ya que son el motor dentro de ella, para cumplir a cabalidad sus objetivos y metas propuestas.

“Con esto podemos concluir que el hombre es el recurso fundamental cuando hablamos de una organización”.

Olga yaneth orjuela solano 200820046113 tema selección

DESCRIPCIÒN Y ANÀLISIS DE PUESTO EN EL ÀREA DE RECURSOS HUMANOS



El trabajador realiza un tipo de actividades específicas, porque de estas funciones depende la perfección y la organización misma de la empresa. Se forman así, grupos con unidad funcional perfectamente definidas. Cada una de estas unidades de trabajo recibe el nombre de puesto.Podríamos definir este como el conjunto de operaciones, cualidades, responsabilidades y condiciones que forman una unidad de trabajo específica y personal.

Todo trabajador hace algo concreto y definido, sea en forma continua sea periódica o eventualmente. Estas operaciones constituyen por su materialidad el elemento más visible y apreciable del puesto. Cualidades, responsabilidades y condiciones. Para que estas operaciones sean productivas, el trabajador necesita poseer ciertas aptitudes físicas así como habilidades y conocimientos.

Para que las operaciones y requisitos de un puesto estén ligados con vista en la eficiencia de la producción y las posibilidades de la actuación del trabajador, cada uno de ellos formando una unidad especifica para un fin común.

Las operaciones, cualidades, responsabilidades y condiciones de un puesto, no son las del trabajador concreto que lo ocupa en determinado momento, sino las que deben exigirse como mínimo indispensable a cualquiera que vaya a ocuparlo.

Por eso, un mismo puesto puede ser desempeñado por varias personas a la vez, pueden trabajar en una oficina varios digitadores, secretarias y auxiliares. La determinación de la eficiencia y méritos de los trabajadores concretos que ocupan los puestos, es objeto del conjunto de operaciones y características comunes a varios puestos que tiene entre una relación funcional.

La descripción de puestos, cuyos elementos, además de ser muy minuciosos, deben estar ligados en forma de que sea precisa la descripción del puesto para posteriormente hacer la selección del trabajador con toda precisión y constatar si un candidato posee los requisitos mínimos exigidos para desempeñar el puesto satisfactoriamente. De tal manera debe capacitarse al empleado sobre sus funcionalidades y su utilidad, mediante manuales, capacitaciones, conferencias, etc.

El análisis del puesto se efectúa observando al trabajador, de manera directa y dinámica, en pleno ejercicio de sus funciones, mientras el supervisor de puestos anota los datos clave de su observación en la hoja de análisis de puestos. Es más recomendable para aplicarlo a los trabajos que comprenden operaciones manuales o que sean sencillos y repetitivos.

Para llegar a una buena selección del trabajador es necesario una descripción del puesto que consiste en enumerar las tareas o funciones que lo conforman y lo diferencian de los demás puestos de la empresa; es decir que lleva una enumeración detallada de las funciones o tareas del puesto que debe realizar el trabajador en la ejecución de los métodos aplicados para función de las áreas cuando las realice y los objetivos del puesto del por que lo hace. Básicamente, es hacer son los aspectos significativos del puesto y de los deberes y las responsabilidades que comprende.Sin embargo es necesario describir un cargo, para conocer su contenido.
Susan Januby Suarez M cod 200820063113