EVALUACIÒN DEL DESEMPEÑO

EVALUACIÒN DEL DESEMPEÑO

La evaluación de desempeño en el de trabajo es una herramienta muy importante tanto para el empleador y el empleado. Porque así mejora los resultados de recursos humanos de la empresa, obteniendo objetivos organizacionales e individuales. Analizando el cargo de la persona dependiendo de factores que lo influyen, generando así costos y beneficios para la empresa.

Muchas de las empresas que realizan las evaluaciones de desempeño se benefician bastante ya que con los resultados obtienen las actitudes, rendimientos y comportamiento laboral del colaborador en el desempeño de su cargo y cumplimiento de sus funciones. Esta información obtenida le sirve a la organización para la toma de decisiones para ascensos, despidos y aumento salarios.

Los empleados esperan que la organización los tenga en cuenta en todos los aspectos no solo por obtener de ellos un dato para sus procesos e indicadores, si no que a la hora de revisar sus calificaciones valoren sus conocimientos, habilidades y que también lo demuestran día a día con su rendimiento laboral. Necesitan de algunos apoyos como lo son las capacitaciones, incentivos, motivación y un salario justo para el cargo que se esta desempeñando.

Es tan importante y fundamental la comunicación entre el jefe y el subordinado, para dar a conocer los resultados acerca de cómo están desempeñando sus puestos y proponer los cambios necesarios del comportamiento, actitud, habilidades o conocimientos y aclarar las expectativas de la empresa y que espera el.



Maria Amelia López Celis
Código: 200820058113

PLAN DE VIDA Y CARRERA

PLAN DE VIDA Y CARRERA

El Plan de Vida y Carrera, debería ser el programa bandera de las empresas, contrario de lo que se piensa, invirtiendo en el recurso humano es como este se convierte en ganancia. En la Dirección de Gestión Humana debe existir una jefatura especializada en el bienestar del trabajador con políticas muy definidas:

• Desarrollar planes de formación que mejoren las competencias del personal en cuanto a experiencia, conocimientos y habilidades.

• Mantener el clima organizacional en porcentajes altos de satisfacción.

• Mantener el índice de rotación de personal bajo.

• Desarrollar integración familia-empresa.

Al trabajar con estas políticas, se esta construyendo un buen desempeño laboral individual y al hacer la medición por equipos o áreas de trabajo, esta refleja alto índice de buena gestión, buen clima laboral y lo mejor cumplimiento de metas al cien por ciento, es decir, es la ganancia que los empresarios desean.

Existe un ejemplo a seguir, una cooperativa de trabajo asociado donde su estructura y gestión de negocios muestra positivos resultados y, se destaca por los grandes beneficios para sus asociados.

El plan de vida y carrera es el desarrollo de todas las actividades relacionadas y enfocadas a mejorar la calidad de vida de sus colaboradores y familias. Para desarrollar la proyección de vida y las proyecciones profesionales, el programa de bienestar invierte en formación, desarrollando las habilidades y buen desempeño de funciones en cada cargo, mediante la capacitación continua a nivel laboral y personal; en educación proyectando a cada individuo profesionalmente identificando su vocación y fortalezas mediante la capacitación externa formal e informal.

El programa de bienestar esta enfocado hacia el cooperado y a su familia. Cuenta con un fondo de educación contribuyendo con el pago de la educación superior y educación básica y media, este se extiende a los hijos de los cooperados, esposas, hermanos, sobrinos y nietos por medio de un convenio con el ICETEX, y atendiendo el Decreto 2880 de 2004 Min. Educación para invertir en educación formal con el 20% de los excedentes del ejercicio del año. Cuenta con un programa de vivienda con el que se colabora para que los asociados tengan vivienda propia. También tiene un programa de recreación con el que realizan actividades deportivas, días recreodeportivos y escuelas de formación deportiva para los hijos de los asociados. Se programan actividades de reconocimiento como quinquenios, cumpleaños y día del profesional.

El programa de bienestar propende la seguridad y estabilidad emocional de los asociados brindando subsidio de rutas, casino y entregando un mercado mensual con productos básicos de la canasta familiar. Para las familias con hijos se cuenta con un jardín infantil totalmente dotado y aprobado por el Min. Educación.

La economía solidaria desarrollada verdaderamente, logra la satisfacción por igual de las aspiraciones de los asociados, estos son quienes deben colaborar para su realización. El índice de rotación de personal es realmente bajo, esto garantiza que la inversión en formación del recurso humano se quede en la empresa por su permanencia cuando éste aporta desarrollo, innovación, o la creación de nuevos procesos dando como resultado la ganancia tan esperada. Dentro de la administración del talento humano es posible implementar un programa especial para orientar el Plan de Vida y Carrera de los trabajadores, siempre persiguiendo los objetivos de la organización pero teniendo en cuenta los objetivos individuales de cada uno los colaboradores y que estos se conviertan en una ganancia.

Mercedes Alexandra Valencia Torres

200820081113

RECLUTAMIENTO

El reclutamiento es una parte importante en el área de Recursos Humanos, es el proceso de atraer personas oportunamente en suficiente número y con los debidos atributos y estimularlos para que soliciten empleo en la organización

Tan pronto en el departamento se le presenta la existencia de una vacante, ya sea por renuncia, por aumento en el volumen de trabajo o por jubilación, se debe empezar a realizar una búsqueda de candidatos para la vacante. El departamento de recursos humanos debe considerar la opción de buscar vacantes para la selección ya que hay momentos del año en donde se requiere mas personal como por ejemplo en la época de navidad; Las descripciones de puestos constituyen instrumentos esenciales, proporcionan la información básica sobre las funciones y responsabilidades que incluye cada vacante.

La fuente importante para reclutar hojas de vida en una empresa puede ser interna o externa, el reclutamiento interno se ve dentro de la empresa cuando hay un requerimiento nuevo para una vacante se coloca boletines, carteles informando el aviso de la vacante, también se puede mirar las habilidades o desempeño de un empleado en la empresa y que tenga las cualidades, conocimiento y experiencia para ejercer la posición vacante. Esto es bueno ya que se puede realizar rotación de personal dentro de la empresa, claro que hay que tener en cuente que al vacante se le debe realizar tambe pruebas para saber si es apto para el puesto requerido.

El reclutamiento externo es cuando un candidato lleva su hoja de vida a una empresa o la envía por correo; otra puede ser cuando los empleados de una empresa pueden recomendar a personas o como también llamados referidos, lo cual se considera ventajoso, es muy probable que el recomendado se desempeñe mejor para corresponder a quien lo recomendó. Los anuncios en los periódicos sirven para buscar candidatos cuando son posiciones que por su especialidad son difíciles de llenar. En la actualidad las empresas utilizan mucho los outsourcing estas agencias de empleo son muy útiles para las empresas ya que pueden obtener grandes cantidades de hojas de vida en poco tiempo y de forma electrónica lo que les facilita para el almacenamiento.

El Personal que ha sido contratado de forma externa puede proporcionar nuevas formas de solucionar problemas organizacionales y a la vez, la empresa se mantiene actualizada con respecto a otras empresas.

PATRICIA CONTANZA ALARCON BERRIO patricia_0429@hotmail.com
CODIGO 200820079113
ADMINISTRACION DE TALENTO HUMANO

EL AUSENTISMO LABORAL

Es una de las problemáticas mas frecuentes dentro de las organizaciones por que muchas veces es tomado como un factor que día tras día genera traumatismo, en ocasiones puede que se tenga la razón pero en otros casos esta falta laboral es por la poca motivación que tienen muchos trabajadores para cumplir con su deber, generalmente son problemas que se presentan en su entorno familiar que en las empresas no son consideradas como una calamidad

En gran parte de las empresas donde constantemente se contrata personal y donde el nivel educativo es bajo el empresario no considera que uno de los origines de estas ausencias es simplemente por que son hogares en los cuales se enfrenta verdaderos conflictos como el simple hecho de que un hijo este enfermo y no se cuenten con los modos de dejar al cuidado de alguien cercano, muchas de estas familias son conformadas por madres cabeza de familia quienes son las encargadas de levantar y sostener a sus hijos y es ahí donde nos referimos si en realidad estas faltas al trabajo son justificables o no.


Muchos de nosotros sabemos que esto en verdad no es de suma importancia para el empleador quien en el afectado por la pérdida de las horas de trabajo, pero si realizamos un análisis razonable podremos darnos cuenta que no solo el empleador pierda con las ausencias sino también el empleado ya que debe soportar dichas faltas y en caso de no poder justificarlas se le descuenta dos días de trabajo y en otros casos posteriormente son sancionados además de ser tildados de irresponsables y mal trabajadores.

Claro que no hay que dejar de lado aquellos trabajadores quienes no se presentan a trabajar simplemente por ocio y gracias a estos es que el empleador toma medidas drásticas generalizando la conceptualización de las faltas laborales. Por todos estos factores las compañías deben identificar las verdaderas causas del ausentismo laboral sin dejar de lado la motivación a sus empleados lo cual ayudaría en la baja de los indicadores de dichas ausencias.

July Molano Hernandez

200820015113

MERCADEO DE RECURSOS HUMANOS

MERCADO DE RECURSOS HUMANOS

En los últimos años la gran mayoría de las empresas de Colombia como lo es Open Market empresa de la cual hablaremos en este articulo, han creado y actualizado el área de gestión humana, en este se utilizan diferentes procesos y políticas.
El proceso de mercadeo de recursos humanos hace referencia a la oferta y la demanda de empleo, además involucra la cantidad de aspirantes que están aptos para su contratación. En el proceso de mercadeo se presentan dos eventos importantes que vale resaltar, el primero de ellos es cuando la oferta supera la demanda esto ocurre cuando las empresas ofrecen gran cantidad de empleos y no hay la cantidad de personas para satisfacer estas ofertas; cuando esto ocurre las empresas encuentra algunos problemas con el personal activo, pues sienten que toman la situación por las manos y comienzan a pedir cambios de puesto, aumentos de salario, se vuelven indisciplinados,faltan al trabajo y bajan su rendimiento y su ausencia es más constante. Todos estos cambios de los empleados se debe a que ellos tienen gran cantidad de oportunidades de trabajo y se predisponen a salir de las empresas en busca de nuevas oportunidades.
El segundo evento es cuando la oferta es menor que la demanda y se da a conocer como el desempleo, situación que hoy día afecta nuestro país esta situación se presenta por la crisis económica que actualmente atraviesa Colombia con más influencia sobre las ciudades de Cúcuta , Bogotá, Putumayo y Medellín
En esta crisis económica las políticas que adopta Open Market son más rigurosas para aprovechar mejor la abundancia de candidatos que se presentan. En este sentido, el reclutamiento externo cobra importancia, siempre y cuando se tomen en cuenta apropiados mecanismos de evaluación de personal y no sólo la captación de recursos humanos si no también ofertas saláriales más bajas con relación a su propia política salarial, ya que los candidatos están dispuestos a aceptarlas. No hay competencia entre las empresas en cuanto al mercado de recursos humanos. Pues estos se convierten en un recurso más fácil y abundante que no requiere atención especial una vez ya hayan sido contratados
Esta situación al mismo tiempo ocasiona entre los candidatos y el personal contratado:
Escasez de vacantes y de oportunidades de empleo en el mercado de trabajo.
Los candidatos pasan a competir entre sí para conseguir las pocas vacantes que surgen, ya sea presentando propuestas de salarios más bajos u ofreciéndose como candidatos a cargos inferiores a su calificación profesional.
Las personas buscan afianzarse en las empresas, por temor de aumentar las filas de candidatos desempleados.
Al mismo tiempo, las personas prefieren no crear dificultades en sus organizaciones, ni dar motivos para posibles despidos, se vuelven más disciplinadas y procuran no faltar al trabajo ni atrasarse en el trabajo.



Presentado por: Diana Marcela Ariza Rojas
Código: 200820014113
Grupo: 600

SEGURIDAD E HIGIENE DEL TRABAJO (Salud Ocupacional)

El ser humano es el recurso más importante de cualquier organización, pues depende de este el desarrollo y éxito de la misma, pero para que esto sea una realidad se debe brindar al empleado un ambiente de trabajo seguro y adecuado para que realice su labor en optimas condiciones y no se vea afectado este por falencias de orden psicológico, ergonómico o estructural.

Desde hace algún tiempo en Colombia hemos venido escuchando en algunas empresas el área de seguridad e higiene industrial, para mucho desconocido pero esta viene operando en nuestro país desde 1965; esta especialidad busca conservar y mejorar la salud de los trabajadores en relación con la labor que realizan.

La primera empresa en implementar esta área en nuestro país fue ETERNIT, ya que en una època muchos de sus empleados estaban afectados por cancér de pulmón y después de minuciosos estudios médicos se diagnostica que estos trabajadores presentan esta enfermedad debido al material que manipulan (albesto) para elaboración de las tejas. Debido a esta gran problemática que tuvo gran insidencia en varias organizaciones del país se piensa en crear un departamento que regule, prevenga y conserve el buen estado de salud de los trabajadores.

La salud del empleado es de vital importancia para la organización, es así que esta especialidad ha dado un revolcón en varias empresas de nuestro país, concientizando a los empleadores de incluir en su estructura organizacional "el departameto de seguridad e higiene laboral", implementado con este planes, actividades, capacitaciones, conferencias y programas de entrenamiento de seguridad para minimizar el riesgo de accidentes de trabajo o enfermedades profesionales.

Como valor agregado y para maximizar la efectividad de esta área se crea también el COPASO (Cómite paritario de salud ocupacional) que se ocupa de vigilar y organizar el cumplimiento de las normas que regula las relaciones obrero-patronal y dar la debida protección al trabajo.

Para ello el marco legal juega un papel muy importante dentro de esta especialidad pues de aqui se emanan las sanciones y responsabilidades que cada entidad tiene frente al trabajador, el Ministerio de Trabajo es el principal responsable de que la normatividad implementada se cumpla, también forman parte de ello el Ministerio de Salud, la Caja Nacional de Prevención Social, Cómites de Salud Ocupacional etc., que libran una gran batalla para cuidar la integridad del empleado.

El hombre seguirá evolucionando y así mismo la industria se tecnificará cada día más, así que serán más los retos que esta especialidad afrontará, pues la tecnología traerá mas optimización a los procesos pero a la misma vez más factores de riesgo para el trabajador.

Nos queda mucho más por prevenir y un gran desafío por afrontar, pues debemos seguir protegiendo al trabajador ya que es el recurso humano más relevante dentro de una organización.

Vanessa Niño Romero

200820032113

II semestre Admón. Talento Humano

CAPACITACION.

Pienso que la capacitación puede ser un proceso educacional a corto o largo plazo, aplicado de manera sistemática y organizada mediante el cual las personas aprenden conocimientos técnicos y desarrollan habilidades para el desempeño exitoso de una labor; de esto depende que sean alcanzados los niveles de servicio y calidad definidos por la organización.

La capacitación busca fortalecer al individuo aquellas competencias claves para alcanzar un excelente desempeño, siempre se debe planear una capacitación basada en competencias, claro está que dependiendo la estrategia de la compañía, ojala esta estrategia este enfocada al desarrollo de habilidades, actitudes y valores ya que este conjunto de cosas generan calidad en los servicio o en el producto que se ofrece.

Es tan importante porque se obtienen nuevos conocimientos que pueden ser aplicados a nivel laboral que sería lo más esencial pero también aplicarlos en el día a día. Para desarrollar una capacitación o también llamada entrenamiento es necesaria la metodología que se refiere al cómo, o descripción de los pasos para lograrla.

Ahora hablaríamos de los beneficios de una capacitación; esta le brinda a la compañía fijar conceptos claros sobre aspectos específicos del conocimiento y que están involucrados en las funciones y tareas que realiza una persona en su trabajo.

Es bueno planificar una capacitación según el requerimiento de la compañía pueden ser rutas de aprendizaje diseñadas para cada cargo y/o programa donde se pueden identificar los conocimientos y habilidades mínimas para el desempeño de una tarea, de ahí partimos de las competencias diferenciadas para un desempeño excelente.

Dentro de una capacitación es importante que las personas conozcan cual es la misión y visión de la compañía y las herramientas que van a utilizar dentro del cargo así como también es importante conocer 100% el producto o servicio con el cual se va a desempeñar, adicional a esto las políticas para esta etapa de conocimiento son supremamente importantes y las evaluación para realizar un seguimiento ya que así sabemos si es aprobado o no para continuar con el proceso.

Como parte de la evaluación decimos que debemos utilizar todas las herramientas con las que cuenta la compañía para validar el método de aprendizaje y aplicar los conocimientos adquiridos entre esta evaluación o capacitación puede realizar el método de simulación y a la vez prácticas laborales. Las capacitaciones deben tener un poco de enseñanza problemica en la cual los aprendices guiados por el capacitador se introducen en un proceso de búsqueda y solución de problemas así aprenden adquirir independientemente conocimientos y a emplearlos cuando presenten algún inconveniente.

Finalmente tenemos que tener en cuenta el perfil del entrenador el cual debe tener las siguientes habilidades y competencias: debe ser flexible, que tenga iniciativa, orientación a resultados, orientación al cliente, trabajo en equipo, comunicación, y garantizar la transmisión del conocimiento al personal de la compañía; por último las personas capacitadas deben salir y aplicar lo aprendido en sus puestos de trabajo.

Concluimos que la capacitación en una empresa requiere recursos, tiempo, y aporte de conocimiento a terceras personas que próximamente pertenecerán a la compañía y porque no que ya se encuentran allí dentro mejorando su situación laboral y adquiriendo conocimientos para aportarlos en una nueva labor.

Erika Hernandez

Grupo 600 200820029113

Administracion de Talento Humano

ADMINISTRACION DE SUELDOS Y SALARIOS

Es claro que la remuneración es un tema muy complejo, pues no en todas las organizaciones no .se utiliza un plan de incentivos pues se limitan a pagar un salario básico o mínimo. El salario se divide en tres clases la primera SALARIO POR UNIDAD DEL TIEMPO este consiste en el pago por el tiempo que el trabajador permanece a disposición de la empresa el segundo POR RESULTADOS se conoce por la cantidad de obras o piezas que produzca y su pago se maneja por comisión o porcentaje es también llamado pago al destajo el tercero SALARIO POR TAREAS este básicamente asocia a las dos anteriores pues el empleado está sujeto a un horario y su salario está determinado a lo que produzca.
La remuneración es un paquete de recompensas, que se le da a cada empleado por su labor , pues como todos sabemos nadie trabaja gratis y cada empleado le pone dedicación a su trabajo con el fin de obtener buenos resultados; porque cada ser humano tiene necesidades y si trabaja es para poder suplirlas pero como es obvio en este país la remuneración en algunas áreas son muy malas pues exigen trabajar no ocho horas como lo es legal sino doce horas sin pagar un poco más.
Siempre se ha pensado que el pago es muy importante para el empleado y muchas organizaciones no se detienen a reflexionar y a ver a los empleados no solo como maquinas que producen sino como seres humanos que tienen necesidades y carecen de oportunidades, solo buscan obtener ganancias y reducir costos, igual cada empresa debería incentivar a sus empleados.
Existen varios tipos de incentivos: Los incentivos individuales que ofrecen ingresos por arriba del sueldo base o los bonos instantáneos los cuales se otorgan al reconocimiento a su buen desempeño laboral, a las metas cumplidas o el cumplimiento de las mismas lo cual genera buena utilidad para la compañía y esta a su vez la comparte con sus colaboradores.
Como lo mencioné al principio, no todas las empresas manejan un plan de incentivos pero pienso que esto se debería analizar para hacer que sus empleados se esfuercen un poco más y motivarlos para obtener mayor utilidad. Se que una empresa se basa en producir utilidades tratando de eliminar costos pero una organización debe pensar que los empleados o “mano de obra” es muy importante para salir adelante por eso insisto que tener motivado al empleado es obtener una ganancia y un éxito seguro.

Ingrid Paola Higuera Poveda
Código 200820034113
Grupo 600

RECLUTAMIENTO

Más que un proceso es un requerimiento que todas las compañías están aplicando en la actualidad; es muy importante hoy en día para las organizaciones ya que por medio de este se atrae a un conjunto de candidatos calificados para desempeñarse eficientemente dentro de una organización.

Para hacer reclutamiento es importante conocer como se hace y a quien va dirigido.

Existen dos metodos de hacer reclutamiento una de ellas es internamente es decir que el perfil se busca dentro de la organización, por medio de convocatorias dando la posibilidad de crecimiento a los empleados de la organización, motiva e incentiva a cada trabajador, además ya se conoce al candidato, se sabe como es el trabajo y esto facilita el proceso de selección.

Reclutamiento externo, se hace convocatorias por medio de bolsas de empleo, Avisos en periódicos y revistas especializadas, carteles o avisos en sitios visibles, contactos con escuelas universidades o también instituciones como el sena, presentación de candidatos por recomendación de empleados (referidos), por medio de paginas especializadas Internet.

Es bueno implementar este método de reclutamiento ya que introduce ideas frescas nuevas a la compañía, renueva la cultura organizacional.

Es importante para las organizaciones que apliquen tanto de un metodo como del otro ya que esto fortalecería a la compañía, les brindaría a sus empleados interés en ser los mejores porque les están dando la oportunidad de ampliar sus conocimientos pasando a otra área de la organización.
Y el personal nuevo que ingresa aportaría ideas innovadoras para la organización, además que incentiva la interacción de la organización con el mercado de recursos humanos.

Va dirgido a todas las personas que quieran emplearse y/o superarse dentro de la organziacion.

Sandra Katherin Solorzano Serrano

200820028113

seleccion de personal( la entrevista)

Selección de Personal por Internet

Es una realidad que la competitividad de las empresas en los próximos años va a estar directamente relacionada con la capacidad que éstas tengan para atraer y retener talento y con su capacidad para aprovechar las nuevas tecnologías en el área de selección.
Dentro de este proceso, el primer paso es la captación y selección de personal, o lo que es lo mismo, encontrar y seleccionar candidatos para un puesto o vacante determinado.
El Internet es el más empleado actualmente por muchas empresas en otros países y aquí en Colombia, en sus procesos de captación y selección de personal por la gran cantidad de ventajas que ofrece sobre los procedimientos tradicionales. Este medio de comunicación esta en continuo aumento con lo que el Internet es y será cada vez más uno de los elementos más importantes en la captación y selección de personal.
Ventajas al utilizar el Internet para el proceso de selección de personal:
1. Captación mucho más económica que en medios tradicionales.
2. Reducir los costos de los procesos de captación y algunos de selección.
3. Rapidez del proceso.
4. Posibilidad de ofrecer mayor información a los candidatos.
5. Publicación de la gran cantidad de vacantes.
6. El candidato puede conectarse desde cualquier parte y mirar las oportunidades de empleo que se encuentran publicadas.
7. Ahorro económico para el candidato.
8. El candidato tiene una pronta respuesta a su solicitud de empleo.


Viviana Urbina Méndez
Cod: 200820074113

LOS ASPECTOS OCULTOS DE LA SEGURIDAD SOCIAL EN LAS EMPRESAS

Muchas de las empresas bajo la mascara del desconocimiento de la legislación colombiana y mas aun sobre el estamento normativo de la seguridad social, esconden un desafortunado hecho que a futuro y bienestar presente de cada uno de nosotros afecta nuestras condiciones de vida, como es la salud y el pago de los aportes pensiónales de los empleados de una organización, ya que muchas de ellas y a razón de un valor agregado para esta descuentan los valores proporcionales a sus colaboradores par la manutención o ganancia futura para ellos desprotegiendo completamente a los afiliados a entidades promotoras de la seguridad social en general.

Casos concretos se ven desde el otro lado de la barrera donde los valores hablan por si solos, sumas inimaginables como $ 400.000.000 para organizaciones de gran prestigio en el país, son las causales de que el déficit pensional se encuentre rodeando las principales entidades encargadas de recaudar estos dineros (sin tener en cuenta el poco orden administrativo que se generan dentro de ellas); pero mas que la suma es la manera tan absurda como muchos de ellos admiten su situación y no les interesa en lo mas mínimo ya que en muchos de los casos toman actos defensivos donde demuestran valentía al decir que esa son cosas que en el país no deja de ser otro caso del montón y que el problema es de la persona afectada y no compete con la empresa al ya estar retirado o pero aun seguir laborando y sigue laborando confiado de una estabilidad económica a futuro en casos de personas futuras a pensionarse.

Pero bueno la culpa no es solo de las personas inescrupulosas que a costillas de otros sacan buena tajada de su actividad patronal, parte de la situación se genera bajo las entidades reguladoras, de registro y de control ya que una empresa puede desaparecer de la noche a la mañana, casos concretos los llamados consorcios y cooperativas de trabajo asociado ( partiendo de un general y sin desmeritar la buena función que realizan unas muy organizadas a este nivel)pero es el colmo que aparezcan del anonimato este tipo de organizaciones que se lucran durante unos cuantos meses y después de lograr su objetivo desaparecen dejando millonarias sumas de dinero adeudadas no solo a sus colaboradores y asociados sino a su entorno económico activo, sin representante sin una ubicación fija porque las oficinas son alquiladas y bajo razones sociales que por su composición gramatical parecen nombres preguntados a un estudiante de primaria son la fachada perfecta para mas de un desprevenido que con el fin de quitarse un peso de encima como lo es el manejo de personal, se lo dejan a un tercero que ofrece su servicio a muy bajo costo pero que al final puede generar mas de un dolor de cabeza a estos empresarios.

Pero bueno si nos ponemos a pensar un poco mas en las personas afectadas directamente que tipo de necesidad primaria podrá suplir un empleador de este tipo donde quedan las condiciones mínimas de vida para el personal que pone el pecho para sacar adelante la misión y a visión de la compañía, es ahí donde uno recapacita y se pone a pensar que en estos momentos alguien sin escrúpulos puede estar sentado ocupando nuestro futuro cargo como JEFES DE TALENTO HUMANO y que a partir de ello debemos generar un cambio radical en la forma de pensar y actuar de los empresarios de nuestro país si esta bien que es un costo que en parte debe asumir la empresa es también una necesidad primaria para el desarrollo de la persona y para el logro de una estabilidad mental en su labor cotidiana ya que cae en el absurdo pensar que una persona pueda laborara a un 100 % cuando su núcleo familiar se encuentra desprotegido en algo tan básico como la salud y la respuesta del empleador es un olvido administrativo que a escondidas es un lucro indiscriminado recogido ante una forma legal pero que no se vera reflejada en algunos casos en un muy buen tiempo o en casos mas graves nunca y tendrán que costearse una atención medica ya supuestamente estando asegurado pro su empresa que por muchos años a servido.

Una buena pregunta es porque no denuncian estas personas?, la respuesta mas sencilla seria por desconocimiento, o tal vez por la razón que muchos casos de este tipo de explotación se encuentran reposados en el escritorio de un servidor publico que sin un grado consciencia es de poco interés para atender o en un caso mas dado a la realidad del área de la construcción manejan un archivo tan organizado de una sola pagina corregida con esmalte blanco que hace creer al pobre trabajador que la culpa es de la entidad y que ellos estas a paz y salvo de toda obligación con ellos, pregunta que se resuelven desde una oficina muy bien amoblada o un carro de unos cuantos millones y que no vale preguntar de donde se origino la plata.

Muchos de estos casos se registran y se ven a diario en el país pero será cuestión de tiempo que el pueblo reacciones o se necesitara como siempre que salga a la luz publica el descaro de unos para solucionar el problema de tantos miles que andan mendigando una pensión enfilas interminables o requiriendo una atención medica que a los nieles que esta es muy poco lo que se da por el valor recaudado y es una verdad que no se puede ocultar.

Pero a final de cuentas esta en nuestras manos el cambio y de ello depende que nuestro conocimiento, nuestras habilidades y tantas cosas medibles y de suma importancia para nuestra gestión, sea la ética profesional que ejerzamos al salir con un diploma que nos acredita para estos menesteres la que prevalezca para detener este atropello laboral, al fin de cuentas nuestro objetivo es potencializar cada uno de los recursos que esta en nuestro entorno y que mejor manera seria supliendo necesidades tan básicas como estas; o porque no pensar en un caso similar para cada uno de nosotros, que tal si estuviéramos en los zapatos de nuestra fuerza laboral inconforme ¿QUE HARIA USTED? No se supone que es un derecho.

Es de ahí que parte la estabilidad en una empresa y su capital humano.

JOHAN ANDRES ARIAS

COD 200820085113

Programas de Relaciones con los Empelados

Para todas las organizaciones sin importar el tamaño y la actividad económica, es de gran importancia mantener su producción y su punto de equilibrio sobresaliente, para esto realizan adquisiciones de materia prima de la mejor calidad, activos que contribuyan al buen desempeño y faciliten el ejercicio de la actividad social, pero en algunas oportunidades no se tiene en cuenta el recurso humano de la organización, ni los parámetros de movimientos del personal, ni los estándares de rotación, ni las políticas de solución de conflictos que predisponen el funcionamiento a cabalidad de los empleados y por tanto su productividad, algunos gerentes por ignorancia de las existencia de las mismas y otros por simple gusto.
Teniendo en cuenta lo anterior, se puede concluir la importancia de diseñar o estructurar un programa de relaciones con los empleados que incluya como primer parámetro la comunicación como punto de partida para obtener una retroalimentación de sugerencias y opiniones, en donde tanto la parte administrativa como la operativa, a partir del conocimiento de éstas ,logren apropiarse de las filosofías de recursos humanos y sean sujetos activos en la aceptación de las mismas, generando una eficiente Cooperación para la toma de decisiones y el control de las actividades; como segunda instancia, la protección y asistencia, pero no solo la protección en cuanto al plan de higiene y seguridad, sino un programa que incluya planes de mejoramiento que contribuyan a que los empleados se sientan en un ambiente de trabajo agradable, que así mismo genere bienestar, y por supuesto si un trabajador se siente contento, se ve reflejado en sus resultados. Por último, indudablemente, para que el ser humano ejerza de manera eficiente, y así para muchos sea difícil de aceptar, debe existir la disciplina, para establecer reglas, procedimientos y conductas que generen comportamientos adecuados dentro de la organización, de forma autónoma es decir, sin necesidad de vigilancia externa, y en igual medida, tener un programa para la solución de conflictos, cumpliendo con los parámetros disciplinarios de la empresa.


Por:

Lady Johana Suárez Villar
Administración de Talento Humano
II Semestre
Código: 200820061113

seleccion de personal(entrevista)

Selección de personal

Para hablar de selección de personal primero que todo tenemos que tener claro que dicho

Proceso es la parte que las organizaciones emplean para el reclutamiento de personal,

Donde se evalúa y se identifica a cada uno de ellos.

Para hablar de dicho tema se explica el concepto de la entrevista como parte

Fundamental


La entrevista: Es un intercambio verbal que nos ayuda a reunir datos durante

Un encuentro, de carácter privado y cordial.

La entrevista tiene como finalidad obtener información en relación a un objetivo.

En algunas organizaciones se esta evaluando el nivel por competencias de los

Candidatos, esto empuja cada vez mas a las personas a capacitarse y estar a la

Vanguardia del mercado laboral.

Algunas organizaciones, no invierten en un buen proceso de selección, por este motivo

Se incrementan los errores al elegir al candidato, afectando los procesos en la

Organización.

Muchas de ellas no realizan la inversión suficiente de tiempo y dinero, al ejecutar el

Proceso de selección. Consideran que no es una parte fundamental y se están limitando

La oportunidad de llegar a tomar una decisión eficaz.


ernesto zambrano carvajal
200820049113

EL RECURSO HUMANO COMO UN BENEFICIO

cuando hablamos de beneficios en recursos humanos podemos decir que todo lo que esta en los parametros de liderazgo nos incluye en vida y carrera por una u otra razon tambien incluye estado economico o como queremos decir salarial...

unas veces nos preguntamos si en verdad es asi, les voy a a decir porque:

Por ejemplo las personas tienen que tener claro dos aspectos que quiere hacer con su vida y si la carrera que escoja es la que en verdad les gusta puesto que estas dos van unidas ,Porque??; porque para desarrollar sus actividades en una empresa u organizacion nos debe gustar para asi desarrollarla correctamente, con gusto y responsabilidad para que la organizacion surja y tenga exito en su labor como tal, puesto que de alli depende la remuneracion salarial...

Ya sabemos que dependiendo de como este una organizacion formada o conformada tendra exito en ella y por su puesto tendremos buenas y malas remuneraciones dependiendo de dos cosas primera el desarrollo de nuestra labor y secunda el estado de la organizacion...

pero tambien debemos tener en cuenta que para desarrollar bien nuestra labor, debemos tener motivacion e incentivos y por supuestos capacitaciones,puesto que asi podemos mejorar nuestra labor o inspirar a un puesto mayor de la que tenemos en la organizacion y podemos mejorar nuestra vida economica, puesto que ya la empresa nos va remunerar mejor...

INGRID BARRERA MARTINEZ

CODIGO: 200810029113

BIENVENIDOS

Bienvenidos Compañeros...

Aquí cada uno de nosotros podra colgar su artículo del tema de su preferencia.

Espero que este semestre nos vaya muy bien.

Cordial Saludo...

Mercedes