Riesgos con mayor indice de accidentalidad Laboral en Colombia.

La Construcción registra los indices de accidentalidad laboral más altos en Colombia.

Dentro del nuevo sistema de seguridad, el Gobierno nacional ha aumentado la cobertura mediante una estrategia llamada "No contributiva", que es financiada por recursos nacionales, esto buscando ofrecer servicios de salud a personas que no tienen empleo o estan por fuera del plan contributivo, éste último es de carácter obligatorio para empleados y sus aportes son compartidos de tal forma que un porcentaje lo cubre el empleador y el otro porcentaje lo cubre el empleado, adicional a ésto se debe estar afiliado a una ARP (Aseguradora de Riesgos Profesionales) que en caso de accidente laboral entrará a cubrir los gastos generados durante la incapacidad, además ésta se encargará de promover y generar espacios de seguridad dentro de una actividad de la que puedan provenir accidentes.

En nuestro País se encuentran catalogados los riesgos en una escala de 1 a 5, siendo uno de riesgo mínimo y cinco de riesgo máximo, es éste el que requiere más atención por ser donde más personas se encuentran expuestas.

La construcción, personas que trabajan con explosivos, areneras, bomberos, manejo de asbestos, explotación minera y petrolera; llama la atención las cifras estadísticas que arroja el ministerio de protección social en el sector de construcción, que en nuestro país tiene el penoso número uno en accidentalidad por caídas en altura, en el sector informal por el desconocimiento de normas y la exigencia de resultados inmediatos por parte de contratistas, en el cual en ocasiones deben buscar atención médica por el plan no contributivo después de un accidente por que sus empleados no están afiliados a un POSC (Plan Obligatorio de Salud Contributivo), lo que hace que éstas personas queden cesantes y muchas veces con discapacidades irreversibles aumentando de ésta manera un problema social de gran escala por el momento que atraviesa el país en tema de desempleo.

El ministerio de protección social de la mano del gobierno nacional han incrementado las sanciones para los empleados que no cumplan con los requisitos de afiliación, promoción y prevención de riesgos, todo esto en aras de mejorar la calidad de vida de los trabajadores.
El problema de accidentalidad en el país tiene un común denimonador y es que éste debe ser un tema PRIMORDIAL en la formación académica de los trabajadores, pero es acá donde surge un verdadero problema ya que apesar de existir entidades como el SENA que ofrecen capacitación gratuita, el mayor porcentaje de los trabajadores de éste país han tenido formación empírica alejándolos del conocimiento de aspectos relacionados con la seguridad y dejándolos vulnerables a sufrir accidentes.

Lucy León Rada 200820025113

RECLUTAMIENTO

Un proceso que varía según la organización. Consiste en un conjunto de técnicas y procedimientos orientados a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organizaciónEl reclutamiento exige una planeación rigurosa constituida por una secuencia de tres fases:

· Investigación interna sobre las necesidades· Investigación externa del mercado· Métodos de reclutamiento por aplicarVentajas del reclutamiento interno- Es más económico para la empresa, pues evita gastos de anuncios de prensa u honorarios de empresas de reclutamiento.- Es más rápido, evita las frecuentes demoras del reclutamiento externo, la espera de los candidatos, la demora natural del propio proceso de admisión, etc.

Desventajas del reclutamiento interno- Exige que los empleados nuevos tengan potencial de desarrollo para ascender -por lo menos a ciertos niveles por encima del cargo que van a ocupar- y motivación suficiente para llegar allí.- Puede generar conflicto de intereses, ya que al ofrecer oportunidades de crecimiento en la organización, tiende a crear una actitud negativa en los empleados que no demuestran condiciones o no logran esas oportunidades.

Candidatos presentados por empleados de la empresa

Carteles o anuncios en la portería de la empresaContactos con universidades y escuelas. Conferencias y charlas en universidades y escuelasViajes de reclutamiento a otras localidadesAnuncios en diarios y revistasAgencias de reclutamiento

La selección de personal funciona como un proceso compuesto de varias etapas o pasos secuenciales que atraviesan los candidatos. Los pasos básicos son:
Paso 1. Recepción preliminar de candidatos
Paso 2. Entrevista de clasificación
Paso 3. Aplicación de pruebas de idoneidad
Paso 4. Entrevista de selección
Paso 5. Verificación de datos y referencias
Paso 6. Entrevista con el superior inmediato y/o el gerente de área.
Paso 7. Examen médico
Paso 8. Descripción realista del puesto.
Paso 9. Decisión de contratar.

RECLUTAMIENTO
El reclutamiento es el proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar una vacante.

PROCESO DE RECLUTAMIENTOPor lo general, los reclutadores llevan a cabo varios pasos. El reclutador identifica las vacantes mediante la planeación de recursos humanos o a petición de la dirección.

CANALES DE RECLUTAMIENTOLos canales son los métodos para la identificación de candidatos. Los canales más usuales lo constituyen la solicitud directa al empleador, el contacto con amistades y la respuesta a los avisos en la prensa.También están los llamados candidatos espontáneos que se presentan en las oficinas de empleador solicitando trabajo o envían su currículo.

Zoraida Estupiñan Castañeda 200820036113

Desarrollo de Recursos Humanos en las Organizaciones

Es un proceso que muchas Organizaciones deberían tener en cuanta ya que si se concientizan de la excelente posibilidad que tendrían al aplicar este proceso - que continuación explicaremos con mayor claridad - la calidad del servicio que brindan o de los productos que fabriquen seria proporcional al alcance que estos puedan tener en sus clientes.

El desarrollo de Recursos Humanos consiste en crear estrategias que nos permitan desarrollar las capacidades y habilidades de los empleados dentro de la organización, buscando así el beneficio de la empresa sin olvidar que dichos empleados necesitan de ciertas condiciones para que sus necesidades se vean satisfactoriamente cumplidas.

Para llevar acabo este proceso, se deben desarrollar algunos pasos para el cumplimiento de este propósito:Para que las actividades de los individuos se cumplan de una mejor manera, se debe crear un solo propósito entre la organización y el empleado, socializándolos y haciéndolos importantes para la empresa.

Los empleados, necesitan conocer la trayectoria profesional dentro de la organización y como deben acceder a ello.Iniciativas para el desarrollo profesional como: Análisis del puesto, evaluación de desempeño y establecer planes de sucesión.Estrategias de mejoramiento son las que nos permiten mantener y motivar a los integrantes generando incentivos como lo son las remuneraciones, recompensas, asensos, beneficios, subsidios, talleres, capacitaciones, retroalimentación, asesorias profesionales, administración de sueldos y salarios, campañas de higiene y seguridad en el trabajo, inducción, etc.

Otros factores de los cuales depende el Departamento de Recursos Humanos para llevar acabo un buen desarrollo en la organización son:v Un buen Reclutamientov Una buena Selección de PersonalEl departamento de Recursos Humanos debe tener muy en cuenta el manejo que la organización haya empleado durante el tiempo que lleva de existencia, basándose en ello para realizar los cambios correspondientes, respetando los lineamientos que la organización imponga.

En la búsqueda del mejoramiento para los trabajadores y un mejor desarrollo en la productividad de la empresa, las dos partes llevan un papel muy importante para que el proceso sea más efectivo. El Empleado se encarga de buscar la manera de encontrar su crecimiento profesional dentro de la organización teniendo la información necesaria sobre que oportunidades existen para su desempeño profesional.

La Organización, deberá diseñar y poner en práctica una estrategia que permita el desarrollo profesional especificando las metas y la cultura de la organización, dándoles claridad a los empleados en las expectativas para su desarrollo profesional. Los encargados de cada área, asumen un papel en el cual se deben sentirse identificados con sus súbditos representando el apoyo de la Gerencia, ellos proporcionaran una retroalimentación sobre la empresa a los empleados permitiéndoles tener un conocimiento mas amplio y así poder sentirse seguros de saber asía donde se quieren dirigir dentro de la organización.

Para que el empleado tenga un Desarrollo individual de Carrera, la Gerencia de Recursos Humanos ayudara siguiendo muy cuidadosamente las etapas que a recorrido un apersona en su desarrollo profesional y las acciones que a de emplear a fin de tener éxito.Teniendo en cuenta cada uno de los pasos ya vistos, las Organizaciones garantizan una mayor y mejor productividad a sus clientes y así mismo la conservación y crecimiento de los mejores empleados que la empresa pueda poseer brindando la posibilidad de promover y proporcionar una mejor calidad de vida para cada uno de ellos.

Carolina Sánchez Santos200820060113

RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL

CAROLINA HERRERA ALARCON

¿Qué tan importante es el reclutamiento para una organización?

Administración de talento Humano

El Sistema de Gestión de Recursos Humanos define los principios más generales para el funcionamiento, desarrollo y movilización de las personas que una organización necesita para alcanzar sus objetivos. Acorde con la misión establecida y la visión busca las herramientas más eficientes para poder alcanzar sus objetivos. Para poder lograrlo no se debe olvidar que uno de los elementos más importantes es el potencial humano que participa en el desarrollo de la organización; por ello se debe escoger que las personas que van a participar en ese desarrollo sean las mas competitivas.

EL reclutamiento es un procedimiento orientado a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización y poder ofrecer al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar.

Existen dos tipos de reclutamiento: el interno y el externo. En el reclutamiento interno la organización no acude a órganos externos para el reclutamiento. En el externo ocurre cuando la organización se auxilia de los factores externos comunicativos televisión, prensa, radio etc. Se debe tener claro que reclutar no significa la selección directa del trabajador.

El reclutamiento interno

El reclutamiento interno se presenta cuando hay una determinada vacante y la organización intenta suplirla mediante la reubicación de los empleados. Este tipo de reclutamiento es más económico para la organización, evita gastos de aviso de prensa u honorarios de empresas de reclutamiento. Es mas rápido y presenta mayor índice de validez y seguridad, de igual manera motiva a los empleados. Pero trae algunas desventajas como: Exige que los empleados nuevos tengan condiciones de potencial de desarrollo para poder ascender, al menos, a algunos niveles por encima del cargo donde están ingresando, y motivación suficiente para llegar allí; si la organización realmente no ofrece oportunidades de progreso en el momento adecuado, se corre el riego de frustrar a los empleados en su potencial y en sus ambiciones, causando diversas consecuencias, como apatía, desinterés, o el retiro de la organización con el propósito de aprovechar oportunidades fuera de ella

El reclutamiento externo

El reclutamiento es externo cuando al existir una vacante intenta llenarla con personas extrañas a la organización atraídos por técnicas de reclutamiento. Su ventaja es que trae conocimientos y experiencias nuevas, renueva y enriquece los recursos humanos de la organización sobre todo cuando la política consiste en recibir personal que tenga idoneidad igual o mayor que la existente en la empresa. Sus desventajas son que generalmente tarda más que el reclutamiento interno, es más costoso y exige inversiones y gastos inmediatos con anuncios de prensa, honorarios de agencias de reclutamiento, gastos operacionales relativos a salarios y obligaciones sociales del equipo de reclutamiento, material de oficina, formularios, etc. Por lo general, afecta la política salarial de la empresa al actuar sobre su régimen de salarios, principalmente cuando la oferta y la demanda de recursos humanos están en situación de desequilibrio.

Los recursos humanos de una organización son el capital más importante que posee. Estos pueden generar ventajas competitivas y excelentes resultados aún en condiciones adversas de competencia dentro del mercado. Pero las personas que componen la organización, con rendimientos y características diferentes, alguna vez fueron seleccionados para formar parte de la misma. El proceso de selección es por lo tanto, en la mayoría de los casos, el primer contacto de las personas con la empresa en la que se desempeñarán.

EL HOMBRE FRENTE A LA ORGANIZACIÓN

El aprendizaje de todo ser humano dentro de una organización es altamente calificado, partiendo de grandes conocimientos de aprendizaje, desarrollando habilidades y procesos, donde cada uno de ellos se enfrenta a un campo para lograr diferentes objetivos, que se proponen en cualquier situación dada.

Dentro del departamento de recursos humanos se encuentra un proceso de investigación y desarrollo que se debe plantear, organizar y controlar, para lograr objetivos propuestos “selección”, lo podemos ver desde un punto de vista en nuestro diario vivir donde cada etapa que nosotros reconocemos vamos recibiendo más conocimientos y capacidades para llegar a obtener un propósito frente a la vida. Se debe obtener resultados positivos para alcanzar las metas propuestas donde se quiere llegar.

Así lo podemos ver dentro de una organización donde se puede visualizar el manejo de diferentes procesos de información con el fin de mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño del personal; así como la eficacia dentro de la organización.

Pero la variación humana es enorme, teniendo en cuenta que si no hubiese diferencias individuales y si todas las personas fueran iguales y reuniesen las mismas condiciones para aprender y trabajar, la selección de personal sería innecesaria.

La selección de una organización gira alrededor de la capacidad y el desarrollo de los seres humanos ya que son el motor dentro de ella, para cumplir a cabalidad sus objetivos y metas propuestas.

“Con esto podemos concluir que el hombre es el recurso fundamental cuando hablamos de una organización”.

Olga yaneth orjuela solano 200820046113 tema selección

DESCRIPCIÒN Y ANÀLISIS DE PUESTO EN EL ÀREA DE RECURSOS HUMANOS

El trabajador realiza un tipo de actividades específicas, porque de estas funciones depende la perfección y la organización misma de la empresa. Se forman así, grupos con unidad funcional perfectamente definidas. Cada una de estas unidades de trabajo recibe el nombre de puesto.Podríamos definir este como el conjunto de operaciones, cualidades, responsabilidades y condiciones que forman una unidad de trabajo específica y personal.

Todo trabajador hace algo concreto y definido, sea en forma continua sea periódica o eventualmente. Estas operaciones constituyen por su materialidad el elemento más visible y apreciable del puesto. Cualidades, responsabilidades y condiciones. Para que estas operaciones sean productivas, el trabajador necesita poseer ciertas aptitudes físicas así como habilidades y conocimientos.

Para que las operaciones y requisitos de un puesto estén ligados con vista en la eficiencia de la producción y las posibilidades de la actuación del trabajador, cada uno de ellos formando una unidad especifica para un fin común.

Las operaciones, cualidades, responsabilidades y condiciones de un puesto, no son las del trabajador concreto que lo ocupa en determinado momento, sino las que deben exigirse como mínimo indispensable a cualquiera que vaya a ocuparlo.

Por eso, un mismo puesto puede ser desempeñado por varias personas a la vez, pueden trabajar en una oficina varios digitadores, secretarias y auxiliares. La determinación de la eficiencia y méritos de los trabajadores concretos que ocupan los puestos, es objeto del conjunto de operaciones y características comunes a varios puestos que tiene entre una relación funcional.

La descripción de puestos, cuyos elementos, además de ser muy minuciosos, deben estar ligados en forma de que sea precisa la descripción del puesto para posteriormente hacer la selección del trabajador con toda precisión y constatar si un candidato posee los requisitos mínimos exigidos para desempeñar el puesto satisfactoriamente. De tal manera debe capacitarse al empleado sobre sus funcionalidades y su utilidad, mediante manuales, capacitaciones, conferencias, etc.

El análisis del puesto se efectúa observando al trabajador, de manera directa y dinámica, en pleno ejercicio de sus funciones, mientras el supervisor de puestos anota los datos clave de su observación en la hoja de análisis de puestos. Es más recomendable para aplicarlo a los trabajos que comprenden operaciones manuales o que sean sencillos y repetitivos.

Para llegar a una buena selección del trabajador es necesario una descripción del puesto que consiste en enumerar las tareas o funciones que lo conforman y lo diferencian de los demás puestos de la empresa; es decir que lleva una enumeración detallada de las funciones o tareas del puesto que debe realizar el trabajador en la ejecución de los métodos aplicados para función de las áreas cuando las realice y los objetivos del puesto del por que lo hace. Básicamente, es hacer son los aspectos significativos del puesto y de los deberes y las responsabilidades que comprende.Sin embargo es necesario describir un cargo, para conocer su contenido.

Susan Januby Suarez M cod 200820063113

SELECCION DE PERSONAL; SUS LOGROS Y SUS TRAMPAS

El proceso de SELECCIÓN DE PERSONAL hoy…
Incluye los menos elementos posibles.
Usa todas las fuentes relevantes de datos y de información (aportada y extraída).
Tiene puntos de decisión claramente
Especificados (toma de decisión y responsables).
Usa a la organización completa hasta el final.
Los evaluadores son formados dentro del proceso (el cliente participa y se forma).
Pero también nos encontramos con dificultades en…
La definición del Perfil.
La atracción de candidatos
La identificación de capacidades y características personales del candidato
La evaluación y las escalas de medida
A la química interpersonal entre candidato y cliente
A la economía del proceso

Ojo con… CANDIDATOS
Descartar a candidatos de capacidad elevada.
Descartar candidatos por la edad.
Descartar falsos negativos.
No eliminar a los simuladores.
Querer evaluar a todos los candidatos sin excepción.
Hacer concebir vanas esperanzas a los candidatos que no tienen posibilidades.

Ojo con… PRUEBAS Y TEST
Muchas pruebas en poco tiempo.
Decidir a partir de una sola prueba (medición diferente a evaluación).
Sobrevaloración del uso y aplicación de los tests psicométricos y de personalidad.
Usar tests psicológicos muy recientes, aún en etapa de prueba o experimentación.
Aplicación de tests por personas no psicólogas.

Ojo con… PLANIFICACION
Falta de descripción del puesto por escrito.
Una mala o nula planificación.
Variar el perfil y requisitos del puesto de trabajo después de hacer la convocatoria y comenzar a entrevistar a candidatos.
No poner un teléfono de contacto inicial para ampliar información.
No preparar las entrevistas colectivas.

Ojo con… INFORMACION
No contrastar la información.
Falta de comunicaciones permanentes entre la empresa y los candidatos.
Información vaga, ambigua o errónea en el anuncio o durante las entrevistas.
No comprobar las referencias profesionales.

No olviden que……
Hoy se…
Definen necesidades reales.
Definen perfiles.
Identifican los requerimientos claves.
Evalúa la cultura interna.
Conoce al equipo humano que integra la organización.
Diseña la forma de convocatoria.
Optimizan coste y tiempo
Contrasta el C.V.
Motiva.
Identifican habilidades conductuales.
Hoy se evalúa
El conocimiento.
Las habilidades.
Las aptitudes.
Los elementos de personalidad.
El potencial de desarrollo

Y LO MAS IMPORTANTE…………….
Que es una actividad estructurada y planificada que permite atraer, evaluar e identificar, con carácter predictivo, las características personales de un conjunto de sujetos – a los que denominamos “candidatos”, los cuales poseen capacidades determinadas y características y requerimientos críticos para el desempeño eficaz y eficiente de una cierta tarea profesional”

Enit Quintero
Grupo 600

RELACIONES LABORALES


Es importante destacar lo esencial que son las relaciones laborales entre los integrantes de una compañía, dentro de ella. Especialmente cuando se esperan resultados como lo son reconocimiento, productividad y por supuesto incremento financiero.

Es allí donde la función de talento humano juega una un papel, vital para el desarrollo de los factores que contribuyen y garantizan un óptimo clima laboral creando planes y técnicas que den lugar a limar asperezas dentro del grupo y sus diferentes departamentos , de modo que se promuevan valores, por medio de capacitaciones, charlas y actividades generando consciencia de la influencia que tiene una excelente conexión recíprocamente entre sus empleados.

Esto con el objetivo de socializar y establecer un buen clima laboral que evite roses y divisiones dentro de la organización, que intervengan negativamente afectando la eficiencia y obstaculicen la eficacia de la organización.

Es por ellos que directivos y miembros superiores deben brindar Principal atención a los sucesos que se desencaden dentro de la compañía, y suministrar al área correspondiente, talento humano el apoyo y los recursos necesarias para desplegar y ejecutar las actividades necesarias para aporta al conflicto si hay lugar alguno.
Sin omitir que la actitud y la confianza que mantengan hacia sus subordinados es primordial en el proceso y éxito de la organización.


Grupo 600
Codigo 200820007113


POR: JENIFFER MILENA SÀNCHEZ GALVIS.

TEMA ESCOGIDO:

PLANEACION Y DISTRIBUCION
DE RECURSOS HUMANOS


NOMBRE: MARIA ANGELICA RAMIREZ ROJAS
codigo.....20082005113
grupo :600

Por naturaleza los seres humanos acostumbramos a planear nuestro trabajo, nuestros estudios, nuestra rutina por llamarlo de algún modo, incluso llegamos a planear nuestro futuro. De esta manera logramos satisfacer nuestros objetivos y nuestras metas propuestas.

En las empresas pasa igual, para lograr la consecución de estos objetivos que ya no son individuales sino colectivos, debemos hacer una planeación de los recursos humanos siguiendo un proceso y un modelo que comprende una serie de objetivos organizacionales, pronósticos, evaluación, planes y programas bien definidos, que nos conllevara a la satisfacción y cumplimiento de las metas colectivas e individuales.

La planeacion de recursos humanos es entonces una técnica para determinar de una manera concisa la provisión y demanda de empleados que serian necesarios, le permite al departamento encargado suministrar a la organización el personal adecuado en el momento adecuado.

Es preciso que desde el interior de la empresa se tenga una visión a largo plazo y centrar las necesidades de la misma, siendo insistententes en el presente para lograr así resultados positivos en un futuro. Esta visión o planeación futurista nos permitirá detectar o identificar las oportunidades y peligros que surjan en el futuro, y como resultado tendremos una serie de resultados que nos permitirán tomar dediciones oportunas en el presente y lograr enfocarnos en las oportunidades y al mismo tiempo prevenirnos de los posibles peligros.

EVALUACION DE DESEMPEÑO

En este proceso estamos principalmente enfocados en cómo podemos evaluar a una persona en su lugar de trabajo teniendo como finalidad exactamente las espectativas, fortalezas y debilidades de este mismo. Una vez así estamos evaluando los procesos y ejecuciones de cada persona dentro de su organización dando así una imagen de estandar dentro de la organización y podemos obtener el buen desempeño de una organización.

Los objetivos principales para desarrollar una evaluación de desempeño pueden ser:

1-Permitir Condiciones de Medición del Potencial de la persona, no necesariamente puede ser su nivel de estudio si no también valorar su experiencia Adquirida y metodos para desarrollar sus funciones.

2-Permitir conocer su metodo de cómo efectua y analiza su responsabilidad frente a su desempeño.

3-En la evaluación de desempeño podemos obtener buenos resultados frente a cada persona ya que esta nos permite una comunicaciòn directa,

Donde encontramos Unos excelentes resultados en conocimientos y retroalimentación.

Para lograr una excelente evaluacion de desempeño debemos conocer con precisiòn los procedimientos y analisis para cada cargo. Dando a si una evaluacion dejando atrás cualquier conocimiento bueno o malo que se tenga de la persona.

Dentro de este proceso podemos evaluar a una persona dando como resultado estadisticas en sus diferentes situaciones como es trabajo en equipo, manejo de estrés,

Conocimientos y procesos de mejoramiento.
Con esta evaluación podemos eliminar barreras personales que impiden la integración y desarrollar un sentido de pertenencia al equipo y concecuentemente a la empresa.

Etelvina Leguizamón
Administración del Talento Humano

SELECCIÓN DE PERSONAL

SELECCIÓN DE PERSONAL

Día tras día el departamento de Talento Humano en una organización se esta posesionando con mas fuerza, donde una de las tareas mas interesantes y difíciles es encontrar ese personal competitivo que hará que la organización sea competitiva y se mantenga.

Entendemos por selección de personal aquella actividad estructurada y planificada que permite atraer, evaluar e identificar con carácter objetivo las características personales de un conjunto de sujetos a los que denominamos “candidatos” que les diferencian de otros y les hacen más idóneos, más aptos o más cercanos a un conjunto de actitudes y capacidades determinadas como requerimientos críticos para el desempeño eficaz y eficiente de tareas especificas.

¿Que se debe tener en cuenta cuando vamos a seleccionar?
· El iniciar la entrevista con apretón de manos, una frase amable y una clara explicación de la finalidad perseguida con la entrevista, ayuda notablemente con las tensiones provocadas por la situación
· Conocimiento preciso de la tarea que tendrá que realizar el candidato.
· Conocimiento y estudio detenido de los datos del candidato.
· Determinar los objetivos que se pretende lograr con el encuentro.
· Planificación de las preguntas guía para el entrevistador.
· Procurar un buen estado de ánimo para la selección.
· No dejarse llevar por las primeras impresiones, ya que no se tienen datos y no forman juicios precisos.

Una de las entrevistas mas recomendadas puede ser la entrevista dirigida ya que es la que depende de un plan preciso, con preguntas directas ya elaboradas, facilita el cubrir la mayor información en una sola entrevista.

Para así poder llega a la cima, es decir obtener datos suficientes para tomar una decisión, es el momento en el que se puede decidir si el candidato cumple o no con los requisitos de la situación.

Se debe redactar un informe donde aparezcan las evaluaciones, conclusiones y resultados finales de la entrevista. Su redacción debe ser sencilla y clara, de manera que cualquiera pueda entenderlo y formarse una imagen clara. Esta redacción final pretende ayudar a comunicar claramente la imagen del candidato.

Y algo muy importantes es la objetividad, ya que es uno de los puntos mas sensibles en la entrevista, es donde se puede caer mas fácil en el error, se presenta al valorar, de una manera objetiva y real, el material que recoge del candidato, es por eso que la persona que se dedique a entrevistar tiene el deber de considerar sus propias motivaciones, su escala de valores, su ideología sus puntos débiles, sus prejuicios para conocerlos y controlarlos y así poder diferenciar sus propias experiencias y sentimientos de los candidatos.

Este tema es demasiado amplio de cómo usted hace o no la selección de personal depende del entrevistador, pero estos pueden ser unos puntos claves para que usted tenga en cuenta y no se le pase datos tan relevantes.

Recuerde que el recurso más importante en la empresa es el recurso humano, porque de él depende los triunfos de la organización, es decir que depende de hacer una excelente selección para obtener el personal que mas le convenga a las compañía.




LILIANA GIRALDO ARANGO
COD: 200820057113

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EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

La evaluación de desempeño es el procedimiento para evaluar a los trabajadores en las organizaciones.
Los objetivos principales:
Tienen que ver con permitir condiciones de medida del potencial humano en el sentido de determinar su plena aplicación.
Acceder el tratamiento de los Recursos Humanos como un recurso básico de la organización y cuya productividad puede ser desarrollada indefinidamente, dependiendo, de la forma de administración.
Proporcionar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participación a todos los miembros de la organización, teniendo presentes por una parte los objetivos organizacionales y por la otra, los objetivos individuales, y suministrar una descripción exacta y confiable de la manera en que el empleado lleva a cabo la labor correspondiente a su puesto.
Cuando un programa de evaluación del desempeño está bien planeado, coordinado y desarrollado; normalmente trae beneficios a corto, mediano y largo plazo. Los principales beneficiarios son, generalmente, el evaluado, el jefe, la empresa y la comunidad. Estas técnicas de evaluación del desempeño, también son beneficiosas para el empleado, tanto como para el empleador.
Este proceso es una muy buena herramienta que las organizaciones han creado para mejoramiento de estas y de las personas que estan dentro.

Fredy Mendez
Codigo 200820002113

SEGURIDAD LABORAL

SEGURIDAD LABORAL

Las normas legales hacen mención a la necesidad de contar con planes de emergencia a partir de la Ley 9ª de 1979, la cual hace referencia a las instalaciones locativas, puertas y vías de evacuación en sus artículos 155 a 142, y específica el planeamiento de las operaciones de emergencia en su artículo 499 y a los planes de contingencia en el artículo 501, dentro de una visión macro.

La resolución 2400 de 1979, emanada del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, en su Título VI, Capítulo II, Artículos 220a 234, se refiere a los equipos para detección, alarmas y extinción del fuego, así como a la capacitación que se debe dar al personal sobre su manejo adecuado, pero sin hacer alusión a la brigada.

Rama preventiva: Aplicación de las normas legales y técnicas sobre combustibles y equipos eléctricos, fuentes de calor y sustancias peligrosas propias de la actividad económica de la empresa.

Rama pasiva o estructural: Diseño y construcción de edificaciones con materiales resistentes, vías de salida suficientes y adecuadas para la evacuación, de acuerdo con los riesgos existentes y el número de trabajadores.

Las empresas preocupadas por el bienestar de sus trabajadores y de la comunidad en general, y teniendo en cuenta los efectos de alta severidad que las emergencias pueden ocasionar, decide elaborar un plan de emergencias encaminado a proteger la integridad de las personas, así como los bienes materiales, bajo la asesoría técnica de las ARP - Administradora de Riesgos Profesionales.

Con el objetivo de diseñar un plan de emergencias estructurado, teniendo en cuenta las necesidades de la empresa, así como los recursos técnicos y humanos, se deben tener en cuenta los siguientes puntos:

- Motivar al personal para conformar diferentes grupos de brigadas.
- Conformar grupos de control de emergencia, alarma, primeros auxilios, evacuación y control de incendio.
- Establecer el orden jerárquico de la brigada, conformada de un comité de contingencia y emergencias.
- Establecer las funciones previas y operativas de cada uno de los grupos.
- Realizar un análisis de vulnerabilidad para cada uno de los riesgos que se puedan desencadenar.

Jenny Patricia Morales Quintana
II Semestre Administración
Del Talento Humano
200820012113

RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL

Todas las personas no somos iguales ni reunimos las mismas condiciones para aprender y trabajar; por lo tanto dentro de una organización se habla existe y se da el proceso de reclutamiento y selección de personal.
Para estar mas enfocados de lo que se esta hablando empecemos con sus respectivos significados.

RECLUTAMIENTO: Conjunto de técnicas y procedimientos orientados a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización.

SELECCIÓN DE PERSONAL: Es la elección del individuo adecuado para el cargo adecuado, escoger a entre los candidatos reclutados los más adecuados, para ocupar los cargos existentes en al empresa pueden utilizarse tres modelos: de colocación, de selección y de clasificación.
Todo este proceso lo llamaremos de comparación y decisión de unos valiosos elementos como las organizaciones; que dan a conocer el potencial de los diferentes candidatos y los individuos que poseen conocimientos, aptitudes y actitudes para poder crecer y desarrollarse dentro de estas.
El personal interesado tiene derecho de identificarse e interesarse siendo consciente de que están capacitados para llenar las vacantes de la organización por lo tanto en el proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda y termina cuando se recibe las solicitudes de empleo.
Allí se genera una necesidad de personal presente y futura de puesto; como a las características de la persona que lo desempeña.

Reclutamiento y selección de personal van muy de la mano ya que es un proceso continuo de atracción, selección, información y opinión de ambas partes.
En las oportunidades de empleo diarias atraen suficiente cantidad de candidatos pero lo más importante es que sean potenciales calificados y capaces de ocupar el cargo requerido y llegar al objetivo de seleccionar a los futuros integrantes de la organización.
Como se expresa anteriormente sobre reclutamiento y selección que van de la mano se refiere el reclutar personas idóneas que cumplan los requisitos mínimos que el cargo exige dentro de una organización se seleccionan dentro de estas mismas aquellas individuos que tengan mayores probabilidades de adaptarse al cargo ofrecido y desempeñarlo bien
Todo este proceso es importante es extenso pero adecuado para tratar de aumentar la eficiencia y el desempeño del personal, así como la eficacia de la empresa.

Paola Vélez Vélez
Cód. 200820024113
Grupo 600
Administración de talento humano.

PROCESO DE FORMACION

EL camino a la excelencia y la calidad esta lleno de retos , dificultades , fracasos y algunos triunfos .La empresa cada día lucha por obtener estos resultados pero para lograr ser eficaz y eficiente debe de contar con la mas alta tecnología y con un recurso enormemente valioso “EL SER HUMANO“

Una organización debe de contar con un nivel de personal apto para el cargo con un alto grado de conocimiento para la función a realizar como todo lo relacionado con la entidad para la que va a laborar.
La empresa cuenta con muchos procesos de selección entre estos “Capacitación” el cual permite brindar al empleado el conocimiento y desarrollo de las habilidades que tenga .La capacitación consiste en proporcionar a los empleados habilidades necesarias para desempeñar su trabajo ; es un proceso de enseñanza de las aptitudes básicas que los nuevos empleados necesitan para realizar su trabajo, casi siempre se utiliza este proceso a corto plazo el cual debe estar planeado , organizado .

El entrenamiento o capacitación busca transmitir conocimientos específicos relativos al trabajo, si la empresa emplea una buena capacitación o cuenta con los recursos necesarios para brindarla ya sea a un aspirante que este en proceso de ingresar a laborar o que se encuentre ya ejerciendo su función logran obtener objetivos como :

· Rentabilidad
· Los empleados tienen una actitud positiva
· Mejora el conocimiento en su área encargada
· Ayuda a que el personal se identifique con los objetivos de la empresa
· Se obtiene una mejor imagen
· Fomenta confianza
· Mejora la relación entre jefe –subalterno
· Agiliza toma de decisiones y soluciona problemas
· Forma lideres
· Incrementa la productividad y la calidad del trabajo
· Hay comunicación – dialogo

Para conocer cuando es necesario una capacitación se debe de realizar tres tipos de análisis :
Análisis organizacional—Estudia toda la compañía determina en que área o departamento es necesario la capacitación
Análisis de tareas –Analiza el rendimiento del personal
Análisis de la persona –Es dirigida a cada individuo

Si todas las organizaciones realizaran adecuadamente los procesos propuestos por cada entidad no fracasarían .Si utilizaran una buena capacitación buenos recursos con una alta tecnología habrían empresas con un alto nivel de desarrollo pues no tendrán la necesidad de depender de otras empresas .El objetivo del departamento de recursos humanos es orientar ,organizar , planear ,coordinar controlar aquellos procesos que permiten el buen funcionamiento de la compañía como lo es el proceso de capacitación .

“La supervivencia y el crecimiento de las organizaciones dependen principalmente de tener al personal capacitado en el puesto correspondiente."

ANYELA VANESSA MORALES

PLANEACION ESTRATEGICA PASO IMPORTANTE PARA LAS ORGANIZACIONES

En la actualidad las organizaciones no brindan oportunidad para que las personas se vincularan en un trabajo estable, por eso estas personas que tienen la capacidad, los conocimientos y el emprendimiento por salir adelante optan nuevas formas de surgir, una de ellas es crear organizaciones nuevas con el fin de mejorar sus ingresos poniendo en práctica todo lo que saben.


Pero estas personas conocen que para estar en el mercado se necesita un estudio eficiente para que la organización llegue al progreso y no al fracaso se debe comenzar a identificar el campo a desempeñar por medio de la planeacion estratégica que es un proceso continuo y amplio que ayudara a establecer los objetivos de la organización, el pronóstico, evaluación de programas y planes a corto, mediano y largo plazo tener la visión y misión de la organización.

La empresa que no tiene una buena presentación de recursos humanos no cumpliría con sus objetivos de satisfacer adecuadamente todas las necesidades del personal interno y externo, ya que con este subsistema podemos identificar las debilidades, oportunidades, fortaleza y amenazar (DOFA) que esta tiene en la estructura.

Este es un análisis profundo para establecer características de expansión o reducciones en los departamentos de la organización, por eso después de este estudio debemos establecer los cambios, debemos prepararnos para capacitación y desarrollo personal.


El recurso humano es fundamental para el éxito de la organización por ello se debe brindar una estabilidad laboral mejorando sus condiciones de trabajo y competencias, por medio de capacitaciones innovando la tecnología empleada de esta manera el trabajador dará más beneficios a la organización


La planeación del recurso humano desempeña un papel muy importante para que logre un éxito dentro y fuera de la organización, aunque muchas organizaciones optan por establecer una empresa sin estudio sin realizar una visión del futuro de la empresa dando como hipótesis el éxito ò el fracaso.

Aunque no siempre ocurre lo mismo, muchas organizaciones, que no realizan este estudio y tiene éxito pero su estructura interna tiene falencias pues no brinda estabilidad al personal, las malas condiciones y las pocas oportunidades de ascenso hacen que exista la rotación de personal implicando tiempo y costos para la organización.

La organización debe plantear la misión y visión tener las metas, claras realizando una planeación estratégica acertada de el entorno donde está estableciendo la competencia y los posibles clientes.


¿Porque hacer una planeación estratégica? ayuda a mejorar la calidad en las ventas, producción e inversiones, los objetivos apoyan a la organización dando las posibles respuestas de cada uno de estos se debe establecer las estratégicas de cómo se va ha hacer para cumplir dichos objetivos y convertirlos en planes de acción para que la organización comience el cambio y vea el mejoramiento.


Este le proporciona información que es la base del progreso ofreciendo a la gerencia de los planes que tiene éxito y de aquellas que fracasan debido que no son compatibles con los recursos humanos de la empresa.


Se debe tener estrategias para todos los procesos que se hacen dentro de esta organización con eso se optara beneficios para el mejoramiento continuo por medio de este análisis.

El proceso de planeación de recursos humanos a pesar que muchas organizaciones llegan al fracaso por no realizar esto por sus costos o “pérdida de tiempo”, la planeación estratégica permite visualizar mejor como va a ser el surgimiento de la organización y si logran tener los beneficios necesarios para cumplir con todos los objetivos y estrategias establecidas.

NO SE EQUIVOCA EL PAJARO QUE ENSAYO EL PRIMER VUELO Y CAE AL SUELO…
…SE EQUIVOCA AQUEL QUE POR TEMOR A CAERSE RENUNCIA A VOLAR”

DEISY YULIETH HERNANDEZ

CAPACITACION

Hoy en día en las organizaciones para ser un empleado diez no basta con tener una formación académica, se debe ser una persona productiva, competente y eficiente sin dejar de desarrollar habilidades personales que nos satisfagan como personas y como empleados.
Para esto las compañías deben ofrecer una orientación y buenas herramientas a sus colaboradores para definir objetivos y políticas teniendo claridad en sus deberes y derechos para que sus beneficios puedan prolongarse en toda su vida laboral en el buen desarrollo de sus funciones, creando una imagen positiva, pero la mayoría de las empresas ven las capacitaciones como un gasto sin beneficios por la misma rotación laboral, sin tener en cuenta que esto es un beneficio mutuo a corto o mediano plazo lo cual crea un vinculo laboral beneficioso, comunicación y calidad laboral para las dos partes.
La capacitación y orientación para los nuevos o actuales empleados implica mostrar el entorno y el buen funcionamiento del mismo mediante conocimientos actualizados, actitudes y habilidades, en función de objetivos definidos relativos al trabajo lo cual contribuye al desarrollo personal y profesional de los empleados.
Se deben establecer objetivos y necesidades concretas de la capacitación lo cual genere un cambio y un punto de referencia para evaluar, crear conciencia y ofrecer alternativas de cambio.
En estas capacitaciones podemos evidenciar fallas y generar correctivos profundizando en el desarrollo del Capital Humano para que este a su vez asuma el papel de ser importante y esencial dentro de una organización cumpliendo con sus propios objetivos y influyendo así en la misión y visión de la organización, la cual le brinda no solo beneficio monetario sino también desarrollo emocional y profesional en todo su entorno.

ADRIANA TORRES SOLER
Cód. 200820033113
GRUPO 600
ADMINSTRACION DE TALENTO HUMANO

ANALISIS Y DESCRIPCION DE PUESTOS

Es el proceso para tener un conocimiento profundo del cargo que se va a desempeñar en cada compañía, como la forma más segura de que un candidato sepa exactamente lo que se debe realizar en cada una de las tareas que tengan que ver con el cargo en sí.

La descripcion del puesto es parte de una organización que encierra un conjunto de obligaciones y responsabilidades que se diferencian de los demás puestos de trabajo.

Análisis del puesto se da cuando ya se tiene definida la descripción del puesto es decir los requicitos, habilidades, condiciones del puesto a desempeñar, se puede detallar tambien que tiene un laso muy estrecho con la descrpicion son dos prosesos que van juntos pero que en absoluto se parecen.

la estructuctura del analisis se presenta como una revision de requicitos que se imponen dentro de las tareas que se desempeñan.

El analisis tiene ciertos requicitos que se tiene en cualquier puesto.

• Intelectuales
• Fisicos
• Responsabilidades
• Condiciones de trabajo.
  

Requicitos intelectuales: Encontramos las exigencias que se tienen en un puesto para cada desarrollo del labores y su adecuado desempeño. Requicitos fisicos: Se obtiene informacion de la cantidad de energia y esfuerzo fisico e intelectual que se debe obterner en el desempeño de la labor.
Responsabilidades: Tiene que ver con el cuidado que se debe tener con los elementos que tiene la compañia para el desarrollo normal de activiades como lo son. la supervicion de personal, dinero ,relaciones de la compañia , informacion confidencial.
Condiciones de trabajo: En este se observa el ambiente adecuado de trabajo que se debe tener en la compañia para el adecuado desarrollo de labores y su productividad.
Tambien encontramos los metodos mas utilizados para el analisis y la descripcion de los puestos de trabajo, la cual lleva la responsabilidad de brindar la informacion adecuada del cargo y el cual tiene los siguientes metodos para describir el puesto.

• Observacion directa
• Cuestionario
• Entrevista directa

Estos metodos no dan un criterio con el cual se pueden describir los puestos con ciertas ventajas.

Observacion directa: Es cuando el empleado realiza sus tareas mientras va aprendiendo. Cuestionario: Es un formato de preguntas que de diligencian con las funciones del cargo. Entrevista: Se da cuando se realiza una interaccion con una persona que sepa de que trata el cargo con el aspirante, si se tienen preguntas definidas se puede resolver todas las dudas que se tengan en cuanto al ejercicio de las funciones.

Con esto podemos concluir que en la descripcion y el analisis de los cargos son mas complejas de lo que se pensaba antes de iniciar con el tema y que generalmente se pueden confundir o mesclar dos conseptos que son tan diferentes, ademas que con los constantes cambios que se tienen las organizaciones se debe llevar a conciencia este proseso tan importante que de el depende la productividad que se tenga en la ejecucion del labores dentro del cargo .

IRINA GONZALEZ ROJAS

200820020113

grupo600

QUE HACE A LAS ORGANIZACIONES EXITOSAS

En el actual ambiente competitivo

de negocios, el éxito depende más de la eficaz administración de los recursos humanos, se requiere que sean administrados con inteligencia, teniendo en cuenta que las personas son el único factor dinámico de las organizaciones.

Hoy por hoy lo que hace a una organización inteligente y exitosa es lograr el Desarrollo Organizacional con el apoyo de un consultor externo o interno como lo es el gerente de recursos humanos, deben estudiar y entender tanto a las personas que la integran como los procesos que involucran la organización

¿De que forma lo hacen?, junto con la asesorìa de gestión humana debe desarrollar estrategias para que el individuo logre un proceso de inducción, permanencia, desarrollo y logro dentro de la empresa, en un óptimo ambiente laboral. Estos elementos son los que permiten el apoyar a la organización para que sus negocios se mantengan administrados por las personas calificadas en cada puesto de trabajo.
¿Como hacer las cosas? la gestión organizacional es llevada a todos los ámbitos de la empresa, y abarca tres etapas: recolección de datos, diagnostico empresarial y acción intervención, entre las técnicas de intervención en DO la más importante son la retroalimentación de datos, desarrollo de equipos y enriquecimiento de cargos, entrenamiento y aprendizaje. En fin el Desarrollo organizacional se da para que la empresa desarrolle planes, prácticas, políticas, procedimientos, herramientas, o procesos que apoyen la gestión gerencial en la búsqueda de los objetivos.
El DO hace énfasis en las relaciones ínter personales e intra grupales, proporciona confianza en otros miembros del grupo, crea interdependencia y responsabilidad compartida, participación y responsabilidad multigrupal, en la solución de conflictos mediante la negociación o la solución de problemas.

Las organizaciones que utilizan prácticas colectivas de aprendizaje como centro de competencia están bien preparadas para prosperar en el futuro, porque serán capaces de desarrollar cualquier habilidad que se requiera para triunfar. En otras palabras, la capacidad de ganancia futura de cualquier organización está directa y proporcionalmente relacionada con su habilidad y capacidad para aprender cosas nuevas. El aprendizaje se convertirá en una forma de vida y en un proceso continuo, en vez de una parte específica de la carrera de una persona. Para las corporaciones, el aprendizaje es vital para su éxito futuro.

Adriana Patricia Moreno

RECLUTAMIENTO Y SELECCION DE PERSONAL

RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL

¿Qué tan importante es el reclutamiento para una organización?

CAROLINA HERRERA ALARCON

Administración de talento Humano

El Sistema de Gestión de Recursos Humanos define los principios más generales para el funcionamiento, desarrollo y movilización de las personas que una organización necesita para alcanzar sus objetivos. Acorde con la misión establecida y la visión busca las herramientas más eficientes para poder alcanzar sus objetivos. Para poder lograrlo no se debe olvidar que uno de los elementos más importantes es el potencial humano que participa en el desarrollo de la organización; por ello se debe escoger que las personas que van a participar en ese desarrollo sean las mas competitivas.

EL reclutamiento es un procedimiento orientado a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización y poder ofrecer al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar.

Existen dos tipos de reclutamiento: el interno y el externo. En el reclutamiento interno la organización no acude a órganos externos para el reclutamiento. En el externo ocurre cuando la organización se auxilia de los factores externos comunicativos televisión, prensa, radio etc. Se debe tener claro que reclutar no significa la selección directa del trabajador.

El reclutamiento interno

El reclutamiento interno se presenta cuando hay una determinada vacante y la organización intenta suplirla mediante la reubicación de los empleados. Este tipo de reclutamiento es más económico para la organización, evita gastos de aviso de prensa u honorarios de empresas de reclutamiento. Es mas rápido y presenta mayor índice de validez y seguridad, de igual manera motiva a los empleados. Pero trae algunas desventajas como: Exige que los empleados nuevos tengan condiciones de potencial de desarrollo para poder ascender, al menos, a algunos niveles por encima del cargo donde están ingresando, y motivación suficiente para llegar allí; si la organización realmente no ofrece oportunidades de progreso en el momento adecuado, se corre el riego de frustrar a los empleados en su potencial y en sus ambiciones, causando diversas consecuencias, como apatía, desinterés, o el retiro de la organización con el propósito de aprovechar oportunidades fuera de ella

El reclutamiento externo

El reclutamiento es externo cuando al existir una vacante intenta llenarla con personas extrañas a la organización atraídos por técnicas de reclutamiento. Su ventaja es que trae conocimientos y experiencias nuevas, renueva y enriquece los recursos humanos de la organización sobre todo cuando la política consiste en recibir personal que tenga idoneidad igual o mayor que la existente en la empresa. Sus desventajas son que generalmente tarda más que el reclutamiento interno, es más costoso y exige inversiones y gastos inmediatos con anuncios de prensa, honorarios de agencias de reclutamiento, gastos operacionales relativos a salarios y obligaciones sociales del equipo de reclutamiento, material de oficina, formularios, etc. Por lo general, afecta la política salarial de la empresa al actuar sobre su régimen de salarios, principalmente cuando la oferta y la demanda de recursos humanos están en situación de desequilibrio.

Los recursos humanos de una organización son el capital más importante que posee. Estos pueden generar ventajas competitivas y excelentes resultados aún en condiciones adversas de competencia dentro del mercado. Pero las personas que componen la organización, con rendimientos y características diferentes, alguna vez fueron seleccionados para formar parte de la misma. El proceso de selección es por lo tanto, en la mayoría de los casos, el primer contacto de las personas con la empresa en la que se desempeñarán.