SELECCION DE PERSONAL; SUS LOGROS Y SUS TRAMPAS

El proceso de SELECCIÓN DE PERSONAL hoy…
Incluye los menos elementos posibles.
Usa todas las fuentes relevantes de datos y de información (aportada y extraída).
Tiene puntos de decisión claramente
Especificados (toma de decisión y responsables).
Usa a la organización completa hasta el final.
Los evaluadores son formados dentro del proceso (el cliente participa y se forma).
Pero también nos encontramos con dificultades en…
La definición del Perfil.
La atracción de candidatos
La identificación de capacidades y características personales del candidato
La evaluación y las escalas de medida
A la química interpersonal entre candidato y cliente
A la economía del proceso

Ojo con… CANDIDATOS
Descartar a candidatos de capacidad elevada.
Descartar candidatos por la edad.
Descartar falsos negativos.
No eliminar a los simuladores.
Querer evaluar a todos los candidatos sin excepción.
Hacer concebir vanas esperanzas a los candidatos que no tienen posibilidades.

Ojo con… PRUEBAS Y TEST
Muchas pruebas en poco tiempo.
Decidir a partir de una sola prueba (medición diferente a evaluación).
Sobrevaloración del uso y aplicación de los tests psicométricos y de personalidad.
Usar tests psicológicos muy recientes, aún en etapa de prueba o experimentación.
Aplicación de tests por personas no psicólogas.

Ojo con… PLANIFICACION
Falta de descripción del puesto por escrito.
Una mala o nula planificación.
Variar el perfil y requisitos del puesto de trabajo después de hacer la convocatoria y comenzar a entrevistar a candidatos.
No poner un teléfono de contacto inicial para ampliar información.
No preparar las entrevistas colectivas.

Ojo con… INFORMACION
No contrastar la información.
Falta de comunicaciones permanentes entre la empresa y los candidatos.
Información vaga, ambigua o errónea en el anuncio o durante las entrevistas.
No comprobar las referencias profesionales.

No olviden que……
Hoy se…
Definen necesidades reales.
Definen perfiles.
Identifican los requerimientos claves.
Evalúa la cultura interna.
Conoce al equipo humano que integra la organización.
Diseña la forma de convocatoria.
Optimizan coste y tiempo
Contrasta el C.V.
Motiva.
Identifican habilidades conductuales.
Hoy se evalúa
El conocimiento.
Las habilidades.
Las aptitudes.
Los elementos de personalidad.
El potencial de desarrollo

Y LO MAS IMPORTANTE…………….
Que es una actividad estructurada y planificada que permite atraer, evaluar e identificar, con carácter predictivo, las características personales de un conjunto de sujetos – a los que denominamos “candidatos”, los cuales poseen capacidades determinadas y características y requerimientos críticos para el desempeño eficaz y eficiente de una cierta tarea profesional”

Enit Quintero
Grupo 600

RELACIONES LABORALES


Es importante destacar lo esencial que son las relaciones laborales entre los integrantes de una compañía, dentro de ella. Especialmente cuando se esperan resultados como lo son reconocimiento, productividad y por supuesto incremento financiero.

Es allí donde la función de talento humano juega una un papel, vital para el desarrollo de los factores que contribuyen y garantizan un óptimo clima laboral creando planes y técnicas que den lugar a limar asperezas dentro del grupo y sus diferentes departamentos , de modo que se promuevan valores, por medio de capacitaciones, charlas y actividades generando consciencia de la influencia que tiene una excelente conexión recíprocamente entre sus empleados.

Esto con el objetivo de socializar y establecer un buen clima laboral que evite roses y divisiones dentro de la organización, que intervengan negativamente afectando la eficiencia y obstaculicen la eficacia de la organización.

Es por ellos que directivos y miembros superiores deben brindar Principal atención a los sucesos que se desencaden dentro de la compañía, y suministrar al área correspondiente, talento humano el apoyo y los recursos necesarias para desplegar y ejecutar las actividades necesarias para aporta al conflicto si hay lugar alguno.
Sin omitir que la actitud y la confianza que mantengan hacia sus subordinados es primordial en el proceso y éxito de la organización.


Grupo 600
Codigo 200820007113


POR: JENIFFER MILENA SÀNCHEZ GALVIS.

TEMA ESCOGIDO:

PLANEACION Y DISTRIBUCION
DE RECURSOS HUMANOS


NOMBRE: MARIA ANGELICA RAMIREZ ROJAS
codigo.....20082005113
grupo :600

Por naturaleza los seres humanos acostumbramos a planear nuestro trabajo, nuestros estudios, nuestra rutina por llamarlo de algún modo, incluso llegamos a planear nuestro futuro. De esta manera logramos satisfacer nuestros objetivos y nuestras metas propuestas.

En las empresas pasa igual, para lograr la consecución de estos objetivos que ya no son individuales sino colectivos, debemos hacer una planeación de los recursos humanos siguiendo un proceso y un modelo que comprende una serie de objetivos organizacionales, pronósticos, evaluación, planes y programas bien definidos, que nos conllevara a la satisfacción y cumplimiento de las metas colectivas e individuales.

La planeacion de recursos humanos es entonces una técnica para determinar de una manera concisa la provisión y demanda de empleados que serian necesarios, le permite al departamento encargado suministrar a la organización el personal adecuado en el momento adecuado.

Es preciso que desde el interior de la empresa se tenga una visión a largo plazo y centrar las necesidades de la misma, siendo insistententes en el presente para lograr así resultados positivos en un futuro. Esta visión o planeación futurista nos permitirá detectar o identificar las oportunidades y peligros que surjan en el futuro, y como resultado tendremos una serie de resultados que nos permitirán tomar dediciones oportunas en el presente y lograr enfocarnos en las oportunidades y al mismo tiempo prevenirnos de los posibles peligros.

EVALUACION DE DESEMPEÑO

En este proceso estamos principalmente enfocados en cómo podemos evaluar a una persona en su lugar de trabajo teniendo como finalidad exactamente las espectativas, fortalezas y debilidades de este mismo. Una vez así estamos evaluando los procesos y ejecuciones de cada persona dentro de su organización dando así una imagen de estandar dentro de la organización y podemos obtener el buen desempeño de una organización.

Los objetivos principales para desarrollar una evaluación de desempeño pueden ser:

1-Permitir Condiciones de Medición del Potencial de la persona, no necesariamente puede ser su nivel de estudio si no también valorar su experiencia Adquirida y metodos para desarrollar sus funciones.

2-Permitir conocer su metodo de cómo efectua y analiza su responsabilidad frente a su desempeño.

3-En la evaluación de desempeño podemos obtener buenos resultados frente a cada persona ya que esta nos permite una comunicaciòn directa,

Donde encontramos Unos excelentes resultados en conocimientos y retroalimentación.

Para lograr una excelente evaluacion de desempeño debemos conocer con precisiòn los procedimientos y analisis para cada cargo. Dando a si una evaluacion dejando atrás cualquier conocimiento bueno o malo que se tenga de la persona.

Dentro de este proceso podemos evaluar a una persona dando como resultado estadisticas en sus diferentes situaciones como es trabajo en equipo, manejo de estrés,

Conocimientos y procesos de mejoramiento.
Con esta evaluación podemos eliminar barreras personales que impiden la integración y desarrollar un sentido de pertenencia al equipo y concecuentemente a la empresa.

Etelvina Leguizamón
Administración del Talento Humano

SELECCIÓN DE PERSONAL

SELECCIÓN DE PERSONAL

Día tras día el departamento de Talento Humano en una organización se esta posesionando con mas fuerza, donde una de las tareas mas interesantes y difíciles es encontrar ese personal competitivo que hará que la organización sea competitiva y se mantenga.

Entendemos por selección de personal aquella actividad estructurada y planificada que permite atraer, evaluar e identificar con carácter objetivo las características personales de un conjunto de sujetos a los que denominamos “candidatos” que les diferencian de otros y les hacen más idóneos, más aptos o más cercanos a un conjunto de actitudes y capacidades determinadas como requerimientos críticos para el desempeño eficaz y eficiente de tareas especificas.

¿Que se debe tener en cuenta cuando vamos a seleccionar?
· El iniciar la entrevista con apretón de manos, una frase amable y una clara explicación de la finalidad perseguida con la entrevista, ayuda notablemente con las tensiones provocadas por la situación
· Conocimiento preciso de la tarea que tendrá que realizar el candidato.
· Conocimiento y estudio detenido de los datos del candidato.
· Determinar los objetivos que se pretende lograr con el encuentro.
· Planificación de las preguntas guía para el entrevistador.
· Procurar un buen estado de ánimo para la selección.
· No dejarse llevar por las primeras impresiones, ya que no se tienen datos y no forman juicios precisos.

Una de las entrevistas mas recomendadas puede ser la entrevista dirigida ya que es la que depende de un plan preciso, con preguntas directas ya elaboradas, facilita el cubrir la mayor información en una sola entrevista.

Para así poder llega a la cima, es decir obtener datos suficientes para tomar una decisión, es el momento en el que se puede decidir si el candidato cumple o no con los requisitos de la situación.

Se debe redactar un informe donde aparezcan las evaluaciones, conclusiones y resultados finales de la entrevista. Su redacción debe ser sencilla y clara, de manera que cualquiera pueda entenderlo y formarse una imagen clara. Esta redacción final pretende ayudar a comunicar claramente la imagen del candidato.

Y algo muy importantes es la objetividad, ya que es uno de los puntos mas sensibles en la entrevista, es donde se puede caer mas fácil en el error, se presenta al valorar, de una manera objetiva y real, el material que recoge del candidato, es por eso que la persona que se dedique a entrevistar tiene el deber de considerar sus propias motivaciones, su escala de valores, su ideología sus puntos débiles, sus prejuicios para conocerlos y controlarlos y así poder diferenciar sus propias experiencias y sentimientos de los candidatos.

Este tema es demasiado amplio de cómo usted hace o no la selección de personal depende del entrevistador, pero estos pueden ser unos puntos claves para que usted tenga en cuenta y no se le pase datos tan relevantes.

Recuerde que el recurso más importante en la empresa es el recurso humano, porque de él depende los triunfos de la organización, es decir que depende de hacer una excelente selección para obtener el personal que mas le convenga a las compañía.




LILIANA GIRALDO ARANGO
COD: 200820057113

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EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

La evaluación de desempeño es el procedimiento para evaluar a los trabajadores en las organizaciones.
Los objetivos principales:
Tienen que ver con permitir condiciones de medida del potencial humano en el sentido de determinar su plena aplicación.
Acceder el tratamiento de los Recursos Humanos como un recurso básico de la organización y cuya productividad puede ser desarrollada indefinidamente, dependiendo, de la forma de administración.
Proporcionar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participación a todos los miembros de la organización, teniendo presentes por una parte los objetivos organizacionales y por la otra, los objetivos individuales, y suministrar una descripción exacta y confiable de la manera en que el empleado lleva a cabo la labor correspondiente a su puesto.
Cuando un programa de evaluación del desempeño está bien planeado, coordinado y desarrollado; normalmente trae beneficios a corto, mediano y largo plazo. Los principales beneficiarios son, generalmente, el evaluado, el jefe, la empresa y la comunidad. Estas técnicas de evaluación del desempeño, también son beneficiosas para el empleado, tanto como para el empleador.
Este proceso es una muy buena herramienta que las organizaciones han creado para mejoramiento de estas y de las personas que estan dentro.

Fredy Mendez
Codigo 200820002113